Top Herausforderungen für das HR Leadership nach 2 Jahren Home Office

Herausforderungen des Chief Human Resource Officers nach 2 Jahren Home-Office

In der Zeit, in der unzählige Unternehmen plötzlich von zu Hause arbeiten mussten und die Büros leer standen, in der Löhne inmitten eines angespannten Arbeitsmarktes stiegen, muss die Personalabteilung die Veränderungen heute noch bewältigen. Sie muss ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden herstellen, obwohl das Personalwesen in der Vergangenheit oft nur als „Unterstützungsfunktion“ gesehen wurde. In Zukunft wird sich die Rolle des Chief Human Resources Officers (CHROs) allerdings ändern. Laut Interviews mit mehr als 80 CHROs sagen mehr als 90 Prozent der Befragten, dass sie in den nächsten zwei bis drei Jahren erhebliche Veränderungen des HR-Betriebsmodells erwarten. Unter anderem wird der CHRO eine Rolle als strategischer Partner einnehmen und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem er oder sie in Zeiten des Fachkräftemangels und Remote-Work Talente einstellt und bindet und die Digitalisierung vorantreibt.

Herausforderungen des Chief Human Resource Officers nach 2 Jahren Home-Office

In der Zeit, in der unzählige Unternehmen plötzlich von zu Hause arbeiten mussten und die Büros leer standen, in der Löhne inmitten eines angespannten Arbeitsmarktes stiegen, muss die Personalabteilung die Veränderungen heute noch bewältigen. Sie muss ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden herstellen, obwohl das Personalwesen in der Vergangenheit oft nur als „Unterstützungsfunktion“ gesehen wurde. In Zukunft wird sich die Rolle des Chief Human Resources Officers (CHROs) allerdings ändern. Laut Interviews mit mehr als 80 CHROs sagen mehr als 90 Prozent der Befragten, dass sie in den nächsten zwei bis drei Jahren erhebliche Veränderungen des HR-Betriebsmodells erwarten. Unter anderem wird der CHRO eine Rolle als strategischer Partner einnehmen und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem er oder sie in Zeiten des Fachkräftemangels und Remote-Work Talente einstellt und bindet und die Digitalisierung vorantreibt.

Executives INSIGHTS / CHRO Thought Leadership Circle

Synlab, Catharina Monster, Chief Human Resources Officer, CHRO

There is a clear change underway within the HR field towards becoming Strategic HR Business Partners. We are in the process of digital HR transformation to adapt our HR model to fit our decentralized organizational model. For me, the most important thing is to define a corporate culture that is focused on engagement, empowerment, and well-being for all. It is a journey we are on, and it will take time to find the absolute right balance.

Adnovum, Karin Bühler, Chief People Officer, CPO

Wir stehen an einer Zeitenwende in der Arbeitswelt, in der der Mensch über der Technik steht und die Digitalisierung gleichzeitig enorme Chancen bietet. Ich bin überzeugt, Unternehmen sind nur dann erfolgreich, wenn sie Menschen gewinnen und halten können, die kulturell passen. HR kann dabei mit einem neuen Selbstverständnis als Business Enabler und Gestalter moderner Arbeitswelten sowie einer werteorientierten Kultur jetzt die richtigen Weichen stellen.

Vigier, Didier Kreienbühl, Leiter HR und Kommunikation, Mitglied der Geschäftsleitung Vigier

Unternehmenskultur und Führungsarbeit jetzt noch wichtiger. Das HR spielt bei der Selektion und Befähigung der Führungskräfte und einer damit gekoppelten, gezielten Kulturentwicklung eine absolut zentrale Rolle.
Die «Chefinnen» und «Chefs» von heute und morgen müssen in der Lage sein, den Mitarbeitenden die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit aufzuzeigen und nachvollziehen zu lassen, die Werte der Unternehmen vorzuleben und einzufordern, die Leute zu begeistern und den schnellen Wandel im Sinne einer agilen Organisation zu nutzen.

Boston Scientific, Sabine Menger, Senior HR- Manager - HR Site Leader

Die Rollenverteilung zwischen HR und den Führungskräften ist der Schlüssel zum Erfolg: HR stellt die Programme sicher (Karrieremöglichkeiten, marktgerechte Gehälter, Sozialleistungen, Weiterbildungsprogramme, flexible Arbeitsmodelle), aber die Führungsaufgabe ist immer mehr, individuelle Motivatoren jedes Mitarbeiters zu kennen und Visionen und Ziele zu vermitteln, damit der Einzelne Erfüllung und Zufriedenheit erfährt und sich dem Unternehmen verbunden fühlt.

CHRO als strategischer Partner

HR-Geschäftspartner werden zu echten strategischen Partnern und konzentrieren sich in Zukunft auf die Beratung des Top-Managements statt auf administrative Routineaufgaben. Diese werden hingegen automatisiert oder auf Plattformen übertragen, die die Mitarbeiter selbst bedienen können.

Der erste Schritt zur Neuausrichtung der Personalabteilung könnte die Übergabe von Verantwortung für traditionelle HR-Aufgaben wie Leistungsbeurteilung an das Linienmanagement sein. Dies bietet der HR-Abteilung die Möglichkeit, eine größere Führungsrolle zu übernehmen, indem es strategische Aufgaben fokussiert und einen größeren Mehrwert für das gesamte Unternehmen schafft.

Das Personalmanagement übernimmt Aufgaben, die im Jahr 2022 einen strategischen Vorteil verschaffen werden und die Sie als CHRO priorisieren sollten: Einstellung und Bindung von Talenten.

Einstellung von Talenten

In einer Umfrage von PwC geben 61 Prozent der befragten CHROs an, dass die Investition in Einstellung und Bindung von Talenten eine der wichtigsten für ihre Unternehmen im Jahr 2022 sein wird.

Die weltweite Talentknappheit und der Wettkampf um Mitarbeiter besonders im Technologiesektor macht es für Unternehmen nicht leicht, qualifizierte Mitarbeiter für offene Stellen zu finden,, deswegen müssen Sie als CHRO effektive Strategien zur Bewertung von Talenten entwickeln, die den Einstellungsprozess beschleunigen. Dies könnte beispielsweise in Form von Kompetenztests oder Online-Vorstellungsgesprächen geschehen.

Die Umfrage von PwC zeigt, dass 36 Prozent der befragten Unternehmen Partnerschaften mit Hochschulen und Universitäten eingehen, um Fachkräften anzuwerben. Um eine größere Vielfalt von Personen anzusprechen, werden 30 Prozent der Unternehmen das Budget für Ausbildungsprogramme aufstocken und sich von Talentnehmern zu Talentgebern entwickeln. 23 Prozent geben an, dass sie die Stellenbezeichnungen oder -beschreibungen ändern werden, um den Wert, den das Unternehmen ihren Mitarbeitern bietet, hervorzuheben.

Bindung von Talenten

Wenn Sie erfolgreich qualifizierte Fachkräfte beschaffen konnten, sollten Sie Zeit und Geld investieren, um diese Talente in Ihrem Unternehmen zu halten.

Der Schlüssel zur Verringerung der Fluktuation liegt in der Ausbildung von Führungskräften, die ehrlich und transparent mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und ihrer Vision und Ziele klar formulieren. Es ergibt also Sinn, sich in diesem Jahr auf die interne Karriereförderung und Weiterbildungsmaßnahmen zu konzentrieren. Die Umfrage von PwC zeigt, dass 30 Prozent der Befragten in Schulungen von Managern für die Leitung von Teams investieren werden. Dabei sollte besonders das Führen von Teams aus der Ferne – sprich im Home-Office – thematisiert werden. Weitere 35 Prozent der Befragten geben an, dass sie die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern im Jahr 2022 verbessern werden und allen Stakeholdern die Vision des Unternehmens besser vermitteln möchten.

In einer Gartner-Umfrage gaben 35 Prozent der Personalleiter an, in Diversität, Gleichstellung und Inklusion zu investieren, denn sie sind sich darüber im Klaren, dass dies eine Schlüsselkomponente der Unternehmenskultur ist. Unternehmen in praktisch jeder Branche werden sich bemühen, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Insbesondere wächst der Druck von allen Stakeholdern, echte Fortschritte bei der Diversifizierung der Führungskräfte zu erzielen.

Die Umfrage von PwC erschließt weitere Maßnahmen, die Unternehmen einführen werden, um Fachkräfte im Unternehmen zu halten: 47 Prozent der Befragten werden die internen Aufstiegsmöglichkeiten verbessern und 39 Prozent geben an, Lohnerhöhungen außerhalb des Zyklus oder Bindungsprämien einzuführen. Allerdings ist die Vergütung nur noch für jeden fünften Mitarbeiter der wichtigste Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes, zeigt eine Umfrage von Bain & Company.

Die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter sollte auch im nächsten Jahr eine Priorität sein, denn Studien zeigen, dass die Pandemie langfristige und schwere Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft hat. Ineffiziente Ansätze für hybride Arbeitsformen werden diese Auswirkungen nur noch verstärken, deswegen sollten Unternehmen im Jahr 2022 sicherstellen, dass ausreichend Budget für die Digitalisierung zur Verfügung steht, was uns zur letzten Herausforderung führt:

Digitale Transformation

Die digitale Transformation ist laut einer Umfrage von McKinsey eine der höchsten Prioritäten für die Personalabteilung im Jahr 2022. Mehr als zwei Drittel der CHROs sagen, dass ihre Unternehmen in Initiativen zur digitalen Transformation investieren wollen und fast die Hälfte sagt, dass ihre Unternehmen die Automatisierung bestimmter Arbeitsplätze intensivieren werden.

Digitale Investitionen können zum Beispiel Plattformen für Lernerfahrungen sein, die Ihre Arbeitskultur in Richtung lebenslanges Lernen und Wertschätzung der Mitarbeiter lenken. Allerdings geht das Thema Digitalisierung über die Prozessautomatisierung hinaus, denn jetzt geht es für die meisten Unternehmen darum, analytische Fähigkeiten zur Nutzung von Big Data zu erwerben.

Während des Höhepunkts der Pandemie gingen Unternehmen auf der ganzen Welt zu Hybrid- und Remote-Arbeit über und natürlich spielte die digitale Transformation dabei eine tragende Rolle. Auch wenn viele Unternehmen für die Zukunft eine Rückkehr zum Büro in irgendeiner Form planen, wird sich dieser neue Trend durchsetzen. Die Mehrheit, also 92 Prozent der von Gartner befragten Unternehmen, geht davon aus, dass ein Teil der Mitarbeiter auch weiterhin remote arbeiten wird. Dieser Wandel zwingt Unternehmen und insbesondere das Personalwesen dazu, ein Personalmodell einzuführen, bei dem die Mitarbeiter ihre Zeit zwischen Vor-Ort- und Remote-Arbeit aufteilen und flexibler entscheiden können, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen.

Besonders das Thema „Flexibilität“ hat an Bedeutung dazugewonnen. Laut einer Studie geben 86 Prozent der Befragten an, dass flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit wirksame Mittel sind, um Talente anzuziehen und zu binden.

Die Umgestaltung der Personalabteilung und Rolle des CHROs ist nicht einfach, aber sie ist die Mühe wert. Die Verlagerung der Rolle von Geschäftspartnern und die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung sind von zentraler Bedeutung für die Weiterentwicklung des HR-Betriebsmodells, wovon nicht nur Sie als CHRO selbst profitieren, sondern auch Ihr gesamtes Unternehmen!

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