Wettbewerbsvorteil für den Aufschwung, durch top Führungskräfte

Erik Wirz von Wirz & Partners im Interview mit Schwyz-Infra.ch

 

Wettbewerbsvorteil für den Aufschwung, durch top Führungskräfte

 

Jedes Unternehmen kennt in seiner Entwicklungsgeschichte den Anpassungsprozess an neue Technologien, Kunden, Rahmenbedingungen, Lieferketten und die Herausforderung, mit Resilienz durch eine Krise zu kommen. Gerade in der Resilienz (weitgefasst Widerstandsfähigkeit) liegt die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen. Die Firmenspitze macht dabei den entscheidenden Hebel aus. Neben der Strategie dem VR und dem CEO bestimmen die weitere C-X Level die Entwicklung einer Firma. Je höher in der Personalhierarchie neue Positionen besetzt werden, um sensibler gestaltet sich der Rekrutierungs- und Integrationsprozess. Jede Persönlichkeit ergänzt und verändert Teams. Dies führt teilweise zu einer neuen Strategieausrichtung.

Redakteur: Axel B. Bott, von Schwyz-Infra.ch

Neben neuen Führungskräften gibt es weitere Faktoren, welche die Firmen und Organisationen verändern und neu prägen. Zum Beispiel die unausweichliche Digitalisierung von Wertschöpfungsketten. Ein effizientes Unternehmen benötigt Spezialisten als Tour-Guide, Motivatoren, Implementierer, Koordinatoren, um das Transformationsmanagement erfolgreich voranzutreiben. Die Digitalisierung ist technologisch gesehen oft die kleinere Herausforderung als das kulturelle, organisatorische und prozessuale Change-Management. Erfolgreiche Firmen haben verstanden, dass dies Veränderungsprozesse Chef Sache sind, daher nicht delegierbar, die Kompetenzen daher inhouse verfügbar sein müssen, auf jedem Level, angefangen auf der Strategie Ebene. Effiziente und zielgerichtete Personalrekrutierung ist daher wichtig. In einer holistischen Betrachtung stehen daher den Rekrutierungskosten, Opportunitätskosten, allfällige Image- & Reputations- Themen, sowie die Verunsicherung der Organisation, sowie der Verlust von weiteren Schlüsselpersonen gegenüber. Wirz & Partners Management Consulting AG in Zug ist auf Personalrekrutierung von Führungskräften spezialisiert. AUSLESE im Gespräch mit dem CEO, Erik Wirz.

Herr Wirz, wann unterstützen Sie Ihre Kunden?

Wirz & Partners unterstützt Kunden bei der Identifikation der möglicherweise nicht erkannten Skill-Defizite und der Definition des neuen Suchprofils. Dies erfolgt in Abstimmung mit Ihrer Firmenstrategie und unserem Best-Practice Wissen aus dem Markt. Im Anschluss rekrutieren wir die neue Führungsperson. Dabei können zwei Szenarien eine Rolle spielen. Szenario 1: Es besteht ein aktueller oder identifizierter Bedarf, eine strategisch wichtige Position neu zu besetzen. Szenario 2: Die letzten Monate haben bei bekannten Personal- oder Strukturproblemen als Beschleuniger gewirkt. Dies führt zu erhöhtem Leidensdruck.

Gemeinsam analysieren wir den Status Quo und erstellen eine Fit-Gap-Analyse auf Führungsebene. Das Resultat gleichen wir mit Ihren operativen und strategischen Themen ab. Dies definiert dann in Kombination mit einem Peer Group Vergleich, das neue Profil der Führungsposition.

Dazu haben Sie eine eigene Methode entwickelt?

Ja, die Executive Search Methodik W-SCIAF. Diese Methode stellt folgende Aspekte im Executive Search Prozess sicher:

• Dass die besten Kandidaten am Anfang des Prozesses in die Selektion gelangen.

• Die Auswahlmöglichkeit sichern, über den kompletten Executive Search Prozess, durch die kontinuierliche Kandidaten-Generierung.

Erfordert dies nicht auch eine hohe Fachkompetenz und Branchenspezialisierung?

In der Schweiz, wie auch weltweit beraten und unterstützen wir Kunden in der Rekrutierung von Verwaltungsräten, Führungs- und Fachkräften in den Branchen: Technologie (Industrie) IT Software Fintech, Consulting und Life Sciences, Pharma, Medtech, Medizin, Biotech, Nanotech und Chemie. Transformationsmanagement und Digitalisierung sind unsere Kernkompetenzen.

Können Sie die Methode W-SCIAF im Detail erläutern?

Im vierstufigen W-SCIAF-Ablauf stehen zwei Prämissen im Vordergrund, Selektionssicherheit und Kontinuität. Nur Kandidaten welche ideal dem Suchprofil entsprechen, gelangen in den Selektionsprozess. Der enge Kontakt von Wirz & Partners mit unseren Kunden, Branchenverbänden und Universitäten sowie den Kandidaten (männliche und weibliche Form eingeschlossen), sichert die Aktualität des Fach- und Branchenwissens im Rekrutierungsprozess.

Wie sieht dieser vierstufige W-SCIAF-Ablauf in der Praxis aus?

Mit den Kunden und Kandidaten beschreiten wir vier Präzissierungsstufen.

Sanity Check-Stufe

• Das gesuchte Profil entspricht einem «findbaren» marktüblichen Profil (Plausibilisierung).

• Der adressierte Kandidatenmarkt ist gross genug, um die Auswahlmöglichkeit für den Kunden sicherzustellen.

• Die Rahmenparameter für die gesuchte Position erlauben es, die passenden Kandidaten zu motivieren, in den Prozess einzusteigen.

Ident-Stufe

• Die Digitalisierung des W-SCIAF Prozesses erlaubt stets einen «full market scan» durchzuführen. D.h., dass alle möglichen Kandidaten, welche dem Suchprofil entsprechen, auf kurzem Wege identifiziert und angesprochen werden können. Dank «best practice» bedeutet dies eine maximale Diskretion und Effizienz für den Kunden und die Kandidaten.

Address- Stufe

• Die Ansprache-Methodik sichert in jedem Prozessschritt die Reputation des Auftraggebers.

Fit-Stufe

• Präzise Definition des Suchprofils, sowohl auf der Ebene der Persönlichkeit, der fachlichen Anforderungen und dem Potential der Person.

• In «Case Studies» wird sichergestellt, dass sowohl Auftraggeber und Kandidat sich ein komplettes Bild verschaffen können zu Firmenkultur, Ethik, interpersoneller Kompatibilität, Team Dynamik, fachlichen Anforderungen.

Es erfolgt ein Erwartungshaltungs-Abgleich sowie eine Potentialanalyse des Kandidaten. Für den Auftraggeber liegt der Nutzen auf der Hand.

Worin sehen Sie den Hauptnutzen?

Der Kunde erlangt Planbarkeit im Rekrutierungsprozess, eine gesicherte Qualität sowie die Sicherheit aus den Besten verfügbaren Kandidaten am Markt auswählen zu können. Der Auswahl-Prozess erfolgt strukturiert, was eine Akzeptanz in der gesamten Organisation sicherstellt. In einem abgestimmten «Onboarding» unterstützen wir so die langfristige Zufriedenheit des neuen Mitarbeiters (siehe Gendervereinfachung wie zuvor) und dessen Leistungsentfaltung.

Das vermeidet Reibungsverluste?

Ja, die W-SCIAF-Methode reduziert organisatorische Reibungsverluste während des Search Prozesses sowie beim on boarding des Mitarbeiters. Bereits im Austausch mit dem Kunden zum Suchprofil, schaffen wir Mehrwert für den Kunden und geben best practice Wissen weiter. So kann der Kunde ein wertvolle Aussensicht auf die Ausprägung seines Suchprofils gewinnen und allfällige Anpassungen vor dem Suchbeginn vornehmen. Das aus diesem Prozess entstandene neue Suchprofil schafft oft einen signifikanten Maturitätssprung und Wettbewerbsvorteil für den Kunden.

Sie werden in der Regel von Kunden angefragt?

Im Executive Search bewegen wir uns meist in einem Nachfrage Markt, d.h. der Kandidat wählt die Firma, respektive die Firmenkultur, den neuen Vorgesetzten, sowie sein neues Team aus.

Wie spielen Imagewerte eines Unternehmens eine Rolle?

Employer Branding, Alumni Pflege, d.h. Marketing im HR sind wichtiger den je. In einem von Unsicherheiten geprägten Umfeld ist das Image einer Firma, deren Agenda und Engagements ausschlaggebend in der Rekrutierung, nebst der erfolgreichen Strategie und Positionierung am Markt.

Die Unternehmen tun gut daran die Imagepflege ernst zu nehmen. Neue Rating Plattformen erlauben es den Kandidaten in sekundenschnelle sich ein Bild zu einer Firma zu verschaffen, nebst seinen Kontakten aus dem Studium und persönlichen Beziehungen zu Mitarbeitern eines möglichen zukünftigen Arbeitgebers.

Welche Auswirkungen in den gesuchten Profilen sehen Sie im Kontext Employer Branding?

Dies manifestiert sich auch in den Profilen unserer Such Mandate. In 2020 waren neben VR, CEO, CFO, das Profil des CHRO‘s oder CMO‘s mit einer Ausprägung für Employer Branding besonders gefragt. Wir sehen einen erhöhten Bedarf für das Thema Employer Branding, d.h. die zunehmende Ausweitung von Massnahmen der Markenbildung, damit der Arbeitgeber als attraktiv wahrgenommen wird und sich am Markt vom Wettbewerb abgrenzen kann.

Spielt das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Unternehmen eine grosse Rolle? 

Ja, es gibt ein schönes Sprichwort, welches aktueller nicht sein könnte: «culture eats strategy for breakfast.» Die Führungskräfte werden auf den Prüfstand gestellt. Der home office setup, zeigt gnadenlos Führungsschwächen auf. Die Facetten sind mannigfaltig, fehlende Empathie, kein wirkliches Interesse an seinen Mitarbeitern, fehlende emotionale Bindung, um hier einige zu nennen. Dies führt zu hoher Unsicherheit, blockiert ganze Organisationen, führt zu internen Kündigungen, Resignation, Frust und teilweise auch zur Vereinsamung. Eine gesunde Firmenkultur sichert auch in unsicheren Zeiten intrinsische Motivation, Kreativität, kundenorientiertes Handeln und mehr. Die positive Firmenkultur stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und dadurch die Organisation.

Warum wechselt eine Führungskraft heute die Firma?

Die Gründe, weshalb eine Führungskraft wechselt können mannigfaltig sein. Meist sind es nicht erfüllte Erwartungen, oder aus der Sicht des Kandidaten nicht identifiziertes Potential. Oft sind es aber auch interne Politik, ein Vorgesetztenwechsel, Veränderungen im Aktionariat, der Strategie, oder M&A Transaktionen. Wir beobachten folgende Faktoren, welche dann einen Wechsel befördern:

• Die neue Firma ist besser positioniert am Markt und geniesst ein hohes Ansehen

• Die neue Aufgabe erlaubt es dem Kandidaten Neues zu lernen, sich einbringen zu können, wertgeschätzt zu werden, einen Mehrwert für die neue Firma schaffen zu können

• Es werden klare, sportliche, aber erreichbare Ziele gemeinsam erarbeitet

• Das neue Fachwissen wird geschätzt, gehört und ernstgenommen. Um nachhaltig erfolgreich zu sein bei der Besetzung von Führungspositionen benötigt es also:

• Selbstreflektion

• den Willen zur Veränderung

• Support des VR und oder des Managements der neuen Führungsperson, auch bei Gegenwind aus der Organisation von langfristigen Mitarbeitern. Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, Veränderungen sind unbequem, lösen oft Ängste und Verunsicherung aus. Wenn hier opportunistisch und nicht strategisch gehandelt wird im Top Management, wird der Transformationsprozess nicht erfolgreich sein und es entsteht ein hohes Frustrationsrisiko für die engagierten Mitarbeiter im Transformationsprozess und dadurch hohe Mehrkosten.

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