Tiefer Blick in Organisation und Kultur – statt nur in Lebensläufe
Im Zentrum stand eine umfassende Betrachtung der Organisation: Dazu gehörten eine Organisations-Analyse von Struktur, Kultur und Team, Gespräche mit sämtlichen relevanten Stakeholdern, die Erstellung einer Skill‑Matrix und eines Persönlichkeitsprofils sowie die aktive, kontinuierliche Schärfung des Suchprofils. Wir haben laufend Marktspiegelung betrieben, Erwartungen realistisch geführt, die administrative Last beim Kunden minimiert und gleichzeitig die Qualität der Kandidateninterviews maximiert. Zudem moderierten wir unterschiedliche Stakeholderinteressen und fungierten als stabilisierender Prozessführer.
Unsere Rolle umfasste damit Suchpartner, Berater, Prozessführer und Stabilitätsfaktor in einem. Für den Kunden entstand ein Raum, in dem Unsicherheiten adressiert, Interessen ausbalanciert und Entscheidungen auf Basis strukturierter Informationen getroffen werden konnten. Ein wesentlicher Hebel war dabei unsere Art der Gesprächsführung: Durch bewusst empathische, klärende und entschleunigende Kommunikation konnten wir Vertrauen aufbauen und komplexe Situationen konstruktiv entschärfen.
Such- und Auswahlprozess
Zielgerichtete Suche im Gesundheitswesen mit klaren Suchhypothesen
In der Suchstrategie fokussierten wir uns auf Führungspersönlichkeiten aus dem Gesundheitswesen, sowie relevante Einrichtungen im angrenzenden Ausland, ergänzt um regionale Kandidaten mit realistischer Pendelbereitschaft. Wir arbeiteten mit zwei klaren Suchhypothesen:
Standortnachteile in Gestaltungschancen verwandeln
Eine zentrale Herausforderung war die Lage des Standorts, da längere Arbeitswege für viele Kandidaten unattraktiv waren. Wir positionierten die Rolle daher bewusst als Gestaltungs- und Aufbauchance mit echter Wirkung und kurzen Entscheidungswegen – nicht als „Chef einer Peripherieeinrichtung“.
Die objektiven Auswahlkriterien umfassten Führungserfahrung, belegte Stabilisierungskompetenz, betriebswirtschaftliche Steuerung, Organisationsentwicklung sowie Erfahrung in vergleichbarer Grössenordnung. Auf der Leadership- Ebene waren ein teamfähiges, ruhiges Wesen, Integrationsstärke, Nähe zur Belegschaft und die Fähigkeit, medizinische Führungspersonen mitzunehmen, zentral. Im Verlauf des Prozesses zeigte sich, dass ein seniores Profil schneller die notwendige Stabilität würde bringen können.
Entscheidungsfähigkeit sichern trotz komplexer Stakeholderlage
Parallel dazu wirkten komplexe Rahmenbedingungen: Stakeholder mit divergierenden Vorstellungen, der Weggang des ursprünglichen Hiring Managers. In dieser Konstellation mussten wir moderieren, deeskalieren, kommunizieren, reframen und gleichzeitig Vertrauen aufbauen, um die Entscheidungsfähigkeit des Systems zu sichern.
Schlüsselmomente waren insbesondere jene, in denen wir das Suchprofil gemeinsam nachgeschärft, Standortbedenken adressiert und die Priorität „Stabilität im Team“ klar benannt und in der Kandidatenauswahl abgebildet haben. Dadurch entstand bei den Entscheidungsträgern das Gefühl, dass die Shortlist nicht nur fachlich, sondern vor allem kulturell exakt auf die Situation zugeschnitten ist.
Kommunikationsführung als Erfolgsfaktor
Bedenken ansprechen, ohne Beziehungen zu gefährden
Unsere Gesprächsführung mit Kunde und Kandidaten war darauf ausgerichtet, unausgesprochene Sorgen offen auf den Tisch zu bringen und gleichzeitig Vertrauen zu stärken.
Klarheit über Prioritäten schaffen – bei Kunde und Kandidaten
Über Formulierungen wie „Es wirkt so, als ob für Sie Stabilität im Team die höchste Priorität hat“ machten wir verdeckte Prioritäten sichtbar und sorgten dafür, dass diese konsequent in der Auswahl berücksichtigt wurden. Fragen wie „Was würde es brauchen, damit Sie trotz Distanz ein gutes Gefühl für die Rolle haben?“ halfen, die tatsächlichen Entscheidungsparameter der Kandidaten zu verstehen und pragmatische Lösungen – etwa Pendelmodelle – zu entwickeln.
Durch eine bewusste Neupositionierung der Situation konnten wir den vermeintlichen Standortnachteil in eine Chance für Gestalter-Persönlichkeiten drehen, etwa mit der Botschaft: „Viele sehen diesen Standort als Herausforderung – diejenigen, die gestalten wollen, sehen eine Chance: echte Wirkung, wenig Bürokratie.“ Gleichzeitig gaben wir den Beteiligten explizit die Freiheit, auch „Nein“ zu sagen („Wäre es ein Problem, wenn wir das Profil nochmals nachschärfen?“), was Entscheidungsdruck reduzierte und ehrliches Feedback ermöglichte.
Ein weiterer Baustein war das proaktive Ansprechen möglicher Einwände („Sie könnten denken, dass der Standort ein Risiko ist – und das stimmt teilweise.“), um sie einzuordnen und gemeinsam tragfähige Antworten zu finden. In kritischen Momenten haben wir den Prozess bewusst verlangsamt („Lasst uns innehalten: Was braucht es, damit am Ende alle überzeugt hinter der Entscheidung stehen?“), um übereilte Entscheidungen zu vermeiden und echten Konsens zwischen den Stakeholdern herzustellen.
Ergebnis & Kundennutzen
In vier Monaten von der Vakanz zur wirksamen Führung
Vom Mandatsstart bis zur Vertragsunterzeichnung vergingen knapp vier Monate. Die gewählte CEO‑Persönlichkeit bringt Jahrzehnte Erfahrung im Gesundheitswesen sowie langjährige Führungserfahrung mit, inklusive P&L‑Verantwortung für Bereiche mit mehreren hundert Mitarbeitenden. Zusätzlich verfügt sie über ausgewiesene Erfahrung in Digitalisierung und Prozessoptimierung, Zuweisermanagement, Turnaround‑Situationen, KPI‑Einführung, Budgetierung und Strategieumsetzung sowie eine starke persönliche Verbindung zu den medizinischen Schlüsselpersonen.
Damit verkörpert der neue CEO genau jene Kombination aus Stabilität, Führungskraft und Umsetzungsstärke, die der Standort benötigt hat.
Das Kundenfeedback fiel entsprechend positiv aus:
Man habe nicht erwartet, „so viele geeignete Kandidaten“ zu sehen – „schon gar nicht für diesen Standort“ – und schreibt die Qualität der Profile sowie das gezeigte Interesse explizit Wirz & Partners zu. Der Prozess wurde als klar strukturiert, reibungslos koordiniert, strategisch durchdacht und als wertvolles Sparring erlebt, was dem Kunden Sicherheit gegeben hat.
Die sichtbaren Wirkungen reichen von spürbarer:
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Spürbare Stabilisierung des Teams
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Deutlich verbesserte Atmosphäre
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Offener und transparenterer Kommunikationskultur
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Notwendige Personalentscheidungen
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Verbesserte Kennzahlen
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Professionalisiertes Referral-Management
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Erste umgesetzte Prozessoptimierungen
Der neue CEO entfaltet damit rasch Wirkung – klar, strukturiert und nachhaltig.
Konkrete Mehrwerte auf einen Blick:
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Stabilisierung der Führungsstruktur und klare Verantwortlichkeiten.
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Spürbare Verbesserung von Teamatmosphäre und Zusammenarbeit.
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Professionalisierung der Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden und Stakeholdern.
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Erste messbare Verbesserungen in Kennzahlen, Zuweisermanagement und Prozessen.
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Reduziertes Besetzungsrisiko durch strukturierte Methodik, kulturelle Passung und enges Stakeholder‑Sparring.
