Der Auftraggeber ist ein etablierter Schweizer Leasinganbieter und Teil einer international tätigen Firmengruppe. Das Unternehmen bietet Finanzierungs- und Leasinglösungen für Unternehmen sowie Finanzierungen für Privatkunden an. Es ist seit mehr als 20 Jahren am Markt, verfügt über einen wachsenden Kundenstamm in der Schweiz und gehört in seinem Segment zu den führenden Anbietern.
Die Rolle des Chief Credit Officer war direkt dem CEO unterstellt und zusätzlich auf Gruppenebene angebunden. Damit lag die Position an einer wichtigen Schnittstelle: zwischen Schweizer Geschäft, Konzernanforderungen, Vertrieb, Compliance, Risikosteuerung und operativer Kreditverwaltung.
Im Zentrum stand die Verantwortung für die betriebswirtschaftliche und qualitativ hochwertige Analyse von Kredit- und Leasinggeschäften. Gleichzeitig sollte der neue CCO den Vertrieb bei komplexen Finanzierungen beraten, als Sparringspartner für den CEO wirken und die Umsetzung von Kredit- und Leasingrichtlinien koordinieren.
Die Rolle umfasste insbesondere:
- Führung der Bereiche Compliance und Verkaufssupport
- Sparring mit dem CEO
- Beratung der Verkaufsleiter bei komplexen Finanzierungen
- strategische Businessplanung
- Koordination und Einhaltung von Kredit- und Leasingrichtlinien
- Gesamtverantwortung für Prozessqualität, Optimierung und Digitalisierung
- Monitoring von Risikofaktoren und Refinanzierungskosten
- regulatorische Sicherheit im Kredit- und Bankenumfeld
- Führung, Motivation und Entwicklung des Teams in der Kreditverwaltung
Warum der Markt gezielt erschlossen werden musste
Die besten Kandidaten für eine solche Rolle sind selten aktiv sichtbar.
Der Auftraggeber verfügte über langjährige Erfahrung in der Rekrutierung von Fachpersonal. Für diese Schlüsselposition war jedoch klar, dass ein anderer Ansatz nötig war. Der relevante Kandidatenmarkt bestand nicht primär aus Personen, die aktiv nach einer neuen Aufgabe suchten, sondern aus erfahrenen Führungspersönlichkeiten, die bereits in ähnlichen Rollen tätig waren.
Ein Verantwortlicher brachte die Logik der Suche sinngemäss auf den Punkt:
„Ein guter Mann, der einen guten Job macht und motiviert ist, schaut sich nicht um – genau diese Leute wollten wir erreichen.“
Deshalb wurde der gesamte relevante Schweizer Banken-, Leasing- und Finanzierungsmarkt systematisch analysiert. Entscheidend war nicht die Anzahl der Profile, sondern die Qualität der Vorauswahl. Gesucht wurden Persönlichkeiten mit nachweisbarer Erfahrung als Chief Credit oder Risk Officer, Verständnis für Kredit- und Leasinggeschäfte und der Fähigkeit, in einem mittelständisch geprägten Umfeld operativ wirksam zu sein.
Die Suche musste klären:
- Wer bringt relevante CCO- oder Credit-&-Risk-Erfahrung mit?
- Wer kennt Leasing- oder Finanzierungsstrukturen im Schweizer KMU-Markt?
- Wer versteht regulatorische Anforderungen im Kredit- und Bankwesen?
- Wer kann ein Team führen und gleichzeitig im Tagesgeschäft mitarbeiten?
- Wer passt zu einer Kultur aus Vertrauen, Ehrlichkeit und Geradlinigkeit?
- Wer ist stark genug, eigene Lösungen einzubringen und gleichzeitig teamorientiert zu führen?
Das Zielprofil: Kein reiner Kontrolleur, sondern ein lösungsorientierter CCO
Gesucht wurde eine Führungspersönlichkeit, die Risiko absichert und Geschäft ermöglicht.
Das Profil war anspruchsvoll. Fachlich brauchte es mindestens 5 Jahre Erfahrung in der Leasing- oder Finanzierungsbranche mit Fokus auf den Schweizer KMU-Markt. Zudem waren eine fundierte Ausbildung, gute Kenntnisse der geltenden Gesetze und Vorschriften im Kredit- und Bankwesen sowie ein belastbares Verständnis für Kredit- und Risikoprozesse erforderlich.
Gleichzeitig war dem Auftraggeber wichtig, dass der neue CCO nicht nur theoretisches Wissen mitbringt. In einem mittelständisch geprägten Unternehmen müssen Führungskräfte mit anpacken, nah am Tagesgeschäft bleiben und Entscheidungen pragmatisch vorbereiten. Die Rolle verlangte daher nicht nur Analysefähigkeit, sondern auch Umsetzungsstärke.
Ein Verantwortlicher beschrieb die gewünschte Haltung sinngemäss so:
„Wir suchten keinen Jasager, sondern einen Lösungsfinder.“
Diese Aussage fasst den Kern des Profils gut zusammen. Der neue CCO musste auch in schwierigen Situationen einen kühlen Kopf bewahren, kreative Lösungen finden und das Vertrauen von CEO, Team, Vertrieb und Kunden gewinnen. Die Rolle verlangte ein starkes Risikobewusstsein, aber keine blockierende Haltung. Gefragt war ein CCO, der Risiken realistisch einschätzt, Richtlinien sichert und zugleich geschäftsnah denkt.
Besonders wichtig waren:
- CCO- oder Credit-&-Risk-Track-Record
- Erfahrung in Leasing oder Finanzierung
- Fokus auf Schweizer KMU-Kunden
- regulatorisches Verständnis im Kredit- und Bankenumfeld
- Fähigkeit zur Analyse komplexer Finanzierungen
- operative Hands-on-Mentalität
- starke Kommunikations- und Problemlösungskompetenz
- Führung ohne Ego- oder Ellbogen-Mentalität
- Fähigkeit, Vertrauen bei Management, Team und Verwaltungsrat aufzubauen
Der Trichterprozess: Breiter Markt, konsequente Filterung
Aus über 200 identifizierten Profilen entstand eine hochqualitative Auswahl.
Der Prozess wurde als systematischer Trichter aufgebaut. Zunächst wurde der relevante Markt breit analysiert. Insgesamt wurden über 200 potenzielle Kandidaten identifiziert und gefiltert. Daraus entstand eine Auswahl von 12 Kandidaten, deren Profile dem Auftraggeber vorgestellt wurden.
Die Qualität dieser Auswahl war hoch: Aus Sicht des Auftraggebers wären alle 12 Profile grundsätzlich interviewfähig gewesen. Am Ende wurden 8 Kandidaten zum ersten Interview eingeladen, 4 Kandidaten erreichten die finale Interviewrunde vor Ort. Für mehrere Finalisten bestand eine konkrete Einstellungsoption.
Der Trichterprozess war für den Auftraggeber besonders überzeugend, weil er sichtbar machte, dass nicht zufällig einzelne Profile präsentiert wurden, sondern der Markt strukturiert bearbeitet und verdichtet wurde. Dadurch entstand Sicherheit: Die finale Auswahl beruhte nicht auf Zufall oder Verfügbarkeit, sondern auf einer nachvollziehbaren, methodischen Marktprüfung.
Der Prozess brachte Struktur durch:
- breite Analyse des relevanten Schweizer Bank-, Leasing- und Finanzierungsmarkts
- Identifikation und Filterung von über 200 Kandidaten
- Verdichtung auf 12 hochwertige Profile
- Einladung von 8 Kandidaten zu ersten Interviews
- 4 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- gezielte Vorbereitung der Kandidaten auf Rolle, Unternehmen und Kultur
- klare Positionierung der Aufgabe gegenüber erfahrenen Marktprofilen
5.Kandidatenaktivierung: Die Rolle musste überzeugend verkauft werden
Der entscheidende Schritt war, Top-Kandidaten für ein mittelständisch geprägtes Umfeld zu begeistern.
Viele der relevanten Kandidaten waren in guten Positionen bei renommierten Unternehmen tätig. Um sie für den Wechsel zu gewinnen, musste die Rolle klar und glaubwürdig positioniert werden: nicht als reine Kontrollfunktion, sondern als verantwortungsvolle CCO-Rolle mit direktem Einfluss auf Geschäft, Risikoqualität, Prozessentwicklung und strategische Planung.
Besonders wichtig war, die Unternehmenskultur spürbar zu machen. Der Auftraggeber war geprägt von Vertrauen, Berechenbarkeit, Ehrlichkeit und Geradlinigkeit. Gleichzeitig bot das Unternehmen kurze Entscheidungswege, ein motiviertes kleines Team und die Möglichkeit, in einer sichtbaren Schlüsselrolle echten Einfluss zu nehmen.
Die Kandidaten wurden deshalb nicht nur fachlich auf Gespräche vorbereitet. Sie wurden auch für die Vision, die Kultur und die Besonderheiten des Unternehmens sensibilisiert. Dadurch entstand Begeisterung für eine Rolle, die Verantwortung, Nähe zum Geschäft und Gestaltungsmöglichkeit miteinander verband.
Die Kandidatenansprache fokussierte auf:
- sichtbaren Einfluss innerhalb einer internationalen Firmengruppe
- Verantwortung für Risikoqualität und Geschäftssteuerung
- Nähe zu CEO, Vertrieb und Verwaltungsrat
- Gestaltung von Prozessen, Digitalisierung und Governance
- stabiles Geschäft mit Wachstumspotenzial
- mittelständische Kultur mit kurzen Entscheidungswegen
- Werte wie Vertrauen, Ehrlichkeit und Verbindlichkeit
Ergebnis: Eine CCO-Nachfolge mit hoher Entscheidungssicherheit
Die Position wurde schnell und mit mehreren starken Optionen erfolgreich besetzt.
Innerhalb von 4,5 Monaten vom Mandatsvertrag bis zur Vertragsunterzeichnung konnte die Position erfolgreich besetzt werden. Die Shortlist wurde bereits nach 4 Wochen präsentiert. Besonders stark war die Qualität der finalen Auswahl: Der Auftraggeber hätte mehrere Kandidaten einstellen können und entschied sich am Ende für die Persönlichkeit, die fachlich, kulturell und unternehmerisch am besten passte.
Für den Auftraggeber bedeutete die Besetzung mehr als eine gelöste Nachfolge. Die neue CCO-Rolle stärkt die Kredit- und Risikofunktion, professionalisiert Prozesse, unterstützt den Vertrieb bei komplexen Finanzierungen und schafft zusätzliche Sicherheit für die Weiterentwicklung des Schweizer Geschäfts.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- erfolgreiche Besetzung einer strategisch wichtigen CCO-Nachfolge
- Zugang zu den besten erreichbaren Profilen im Schweizer Bank-, Leasing- und Finanzierungsmarkt
- hohe Entscheidungssicherheit durch systematischen Trichterprozess
- Gewinn einer Führungspersönlichkeit mit Credit-&-Risk-Erfahrung
- Stärkung von Compliance, Verkaufssupport und Kreditverwaltung
- bessere Unterstützung des Vertriebs bei komplexen Finanzierungen
- Sicherung von regulatorischer Qualität und Prozessverantwortung
- kulturelle Passung zu einem mittelständisch geprägten Umfeld
- Besetzung einer Rolle mit direkter Wirkung auf Risikoqualität, Wachstum und Governance
Kern-KPIs:
- 4 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- über 200 Kandidaten im Markt identifiziert und gefiltert
- 12 Kandidatenprofile vorgestellt
- 8 Kandidaten zum ersten Interview eingeladen
- 4 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- 4,5 Monate Mandatsdauer
Was dieser Auftrag zeigt
Credit- und Risk-Funktionen brauchen fachliche Tiefe, aber auch unternehmerische Haltung.
- Für CCO-Rollen reicht regulatorische Sicherheit allein nicht aus; entscheidend ist die Verbindung von Risikoqualität und Geschäftsnähe.
- In mittelständisch geprägten Organisationen müssen Führungskräfte strategisch denken und operativ mit anpacken.
- Die besten Kandidaten sind oft nicht aktiv suchend und müssen gezielt für die Aufgabe gewonnen werden.
- Ein systematischer Trichterprozess schafft Transparenz und erhöht die Qualität der finalen Auswahl.
- Cultural Fit ist bei Schlüsselrollen mit direkter CEO- und Verwaltungsratsnähe ein entscheidender Erfolgsfaktor.
- Eine starke CCO-Besetzung stärkt nicht nur Kreditentscheidungen, sondern auch Vertrieb, Governance und Unternehmensentwicklung.
