W-Perspective CEO & MD

CEO-Nachfolge im Laborumfeld: Geschäftsführung in 4,5 Monaten passgenau besetzt

Executive Summary

Ein spezialisiertes Unternehmen aus dem Labordienstleistungssektor in der Deutschschweiz stand vor der Herausforderung, im Rahmen einer Nachfolgeregelung eine Geschäftsführungsposition neu zu besetzen. Die Anforderungen an die gesuchte Person waren aussergewöhnlich hoch: Gesucht war eine Doppelqualifikation aus naturwissenschaftlicher Expertise und unternehmerischer Führungserfahrung, um mit Kunden aus Pharma und Medizintechnik auf Augenhöhe sprechen zu können und gleichzeitig das Unternehmen strategisch weiterzuentwickeln. Zudem musste die neue Führungskraft in die mittelständisch geprägte Teamkultur passen, denn der bisherige Geschäftsführer war als beinahe väterliche Figur sehr präsent und hatte ein junges, eng verbundenes Team geprägt.

Durch eine klare Profildefinition, eine gezielte Direktansprache über Branchengrenzen hinweg und einen mehrstufigen, strukturierten Auswahlprozess konnte diese Schlüsselposition in rund 4,5 Monaten erfolgreich besetzt werden. Die gewonnene Führungspersönlichkeit vereint die geforderten Kompetenzen und hat schnell das Vertrauen des Teams gewonnen – das Unternehmen kann seine Wachstumspläne nun mit der richtigen Leitung sicher vorantreiben.

Ausgangssituation & Herausforderung

Eine anspruchsvolle Nachfolge in spezialisierten Händen

Der Auftraggeber ist ein mittelständischer Labordienstleister mit Sitz in der Deutschschweiz, eingebunden in einen internationalen Konzernverbund. In den vergangenen fünf Jahren hatte der scheidende Geschäftsführer das Unternehmen geprägt, neue Dynamik geschaffen und den Umsatz verdoppelt. Entsprechend hoch lag die Messlatte, als er das Unternehmen im Zuge einer geregelten Nachfolge verlassen wollte. Gleichzeitig befand sich das Unternehmen an einem entscheidenden Punkt: Nach starkem Wachstum sollte mit dem Umzug in ein neues Labor und der Erschliessung weiterer Marktsegmente die nächste Entwicklungsphase eingeleitet werden. Gesucht war daher eine Führungspersönlichkeit, die den bisherigen Erfolgsweg fortsetzt und neue Impulse setzt.

Das Anforderungsprofil erwies sich als äusserst komplex: Die ideale Person sollte eine naturwissenschaftliche Grundausbildung mit klarer betriebswirtschaftlicher Kompetenz vereinen, um sowohl wissenschaftlich fundiert als auch unternehmerisch handeln zu können. Zudem galt es, eine Persönlichkeit zu finden, die in der stark persönlich geprägten, bodenständigen Teamkultur des Unternehmens Akzeptanz findet, aber auch im Konzernumfeld sicher agiert. Dieses seltene Kompetenzprofil führte zu einem eng begrenzten Kandidatenmarkt – nur wenige erfahrene Führungskräfte bringen alle erforderlichen Qualifikationen und die nötige Branchenkenntnis mit. Um die Schlüsselposition dennoch optimal zu besetzen, entschied sich das Unternehmen für die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Executive-Search-Partner, gestützt auf positive Erfahrungen innerhalb der Unternehmensgruppe.

Kernherausforderungen in dieser Phase

Hohe Messlatte nach Erfolgsgeschichte: Die Nachfolge eines äusserst erfolgreichen Geschäftsführers stellte grosse Erwartungen an die/den Neue/n.
Aussergewöhnlich breites Anforderungsprofil: Naturwissenschaftliche Glaubwürdigkeit und unternehmerische Exzellenz wurden gleichermassen verlangt.
Mittelstand trifft Konzern: Die Rolle erfordert Souveränität in einem KMU-Umfeld mit enger Teamkultur und die Fähigkeit, im internationalen Konzernrahmen zu navigieren.
Enges Kandidatenfeld: Nur sehr wenige Kandidaten vereinen alle nötigen Kompetenzen und Branchenkenntnisse – der Talentpool war entsprechend klein.
Kulturelle Passung als Muss: Die neue Führungskraft musste nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins eingespielte Team passen, um Akzeptanz und Vertrauen aufzubauen.

Unser Ansatz

Klare Profildefinition, breiter Suchradius und Direktansprache mit attraktivem Rollenversprechen

Gleich zu Beginn des Mandats stand eine intensive Abstimmung über die Zielsetzung und das Anforderungsprofil der Rolle. Gemeinsam mit dem Auftraggeber wurde das gewünschte Kandidatenprofil strategisch geschärft. Anstatt lediglich auf vorhandene Kontakte zu setzen, unternahm das Suchteam eine systematische Marktanalyse und spiegelte dem Kunden zurück, wie realistisch das ursprüngliche Wunschprofil im aktuellen Markt ist. In konstruktiven Strategiegesprächen wurde diskutiert, wie weit der Suchradius gefasst werden sollte. Neben Führungskräften aus klassischen Labororganisationen bezog man bewusst auch Profile aus angrenzenden Branchen ein – etwa aus Medizintechnik oder Pharma, wo Kandidaten das Umfeld der Kunden kennen und relevante Netzwerke mitbringen. Dieser Austausch half, klar zu definieren, welche Anforderungen wirklich entscheidend sind. So entstand ein Suchprofil, das sowohl den strategischen Zielen des Unternehmens als auch den realen Gegebenheiten des Kandidatenmarkts gerecht wurde.

Die Positionierung der Rolle am Kandidatenmarkt erfolgte anschliessend klar und differenziert. Anstatt operative Pflichten in den Vordergrund zu stellen, wurden die einzigartigen Gestaltungsmöglichkeiten betont: Gesucht wurde eine CEO, die/der das Unternehmen in die Zukunft führen kann – von der strategischen Weiterentwicklung über die Erschliessung neuer Märkte bis hin zur Weiterentwicklung der Organisation über ein starkes Führungsteam. Es wurde hervorgehoben, dass Veränderung ausdrücklich gewünscht ist und ein kompetentes Team bereitsteht, das neue Impulse aufnehmen möchte. Zudem sorgten eine geordnet vorbereitete Übergabe durch den Vorgänger und die Unterstützung eines starken Mutterkonzerns im Hintergrund für attraktive Rahmenbedingungen, die potentiellen Kandidaten aufgezeigt wurden. Mit dieser klaren Rollenbotschaft ging das Suchteam gezielt und vertraulich auf passende Kandidaten zu, anstatt auf klassische Ausschreibungen zu setzen.

Leitlinien, die den Suchansatz prägten:

Wissenschaft & Wirtschaft: Vereinbarkeit von naturwissenschaftlicher Expertise mit nachgewiesener Management- und Business-Kompetenz.
Strategischer Gestaltergeist: Erfahrung darin, Wachstumsschritte und Transformation in einem dynamischen Unternehmensumfeld voranzutreiben.
Regulierte Märkte: Vertrautheit mit den Anforderungen regulierter Branchen (z. B. Pharma, Medtech) und entsprechenden Qualitätsstandards.
Integrative Führungspersönlichkeit: Ausgeprägte Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten, um ein eingespieltes, fachlich starkes Team empathisch und mit Weitblick zu leiten.
Kulturelle Passung: Hands-on-Mentalität und Bodenständigkeit für die mittelständische Firmenkultur, verbunden mit der Fähigkeit, im Konzernumfeld sicher zu agieren.

Such- und Auswahlprozess

Strukturiert in Etappen: vom Markt-Scan zur passgenauen Entscheidung

Nach der gemeinsamen Schärfung des Suchprofils startete eine gezielte Marktbearbeitung mittels strukturierter Direktansprache. In einem systematischen Screening wurden 38 potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten identifiziert, die dem fachlichen und persönlichen Zielprofil grundsätzlich entsprachen. In ersten vertraulichen Gesprächen wurden diese Profile hinsichtlich fachlicher Erfahrung, Führungsverständnis, Motivation und Wechselbereitschaft geprüft. Auf dieser Basis entstand eine kuratierte Vorauswahl von rund zehn Kandidaten, die dem Auftraggeber in vergleichbarer und transparent aufbereiteter Form vorgestellt wurde.

Ein zentrales Element des Prozesses war die strukturierte Vergleichbarkeit der Profile. Neben klassischen Unterlagen erhielten die Entscheider zu jeder Person eine fundierte Einordnung sowie eine Vergleichsübersicht entlang klar definierter Kriterien. Dies ermöglichte eine sachliche Diskussion über Stärken, Entwicklungspotenziale und offene Punkte – und schuf früh Sicherheit in der Auswahl.

Die vertiefte Evaluation erfolgte in mehreren Stufen: Acht Kandidaten wurden zu Erstinterviews eingeladen, sechs davon nahmen an einer zweiten Runde mit praxisnahen Case Studies teil. Diese Phase lieferte wertvolle Einblicke in strategisches Denken, analytische Tiefe und Umsetzungslogik. In der finalen Auswahl wurden zwei Kandidaten im direkten Austausch mit dem Team vor Ort geprüft, um neben der fachlichen Eignung insbesondere die kulturelle Passung abzusichern. Die Entscheidung fiel bewusst auf die Persönlichkeit, die sowohl inhaltlich überzeugte als auch unmittelbar Vertrauen und Akzeptanz im Team aufbaute.

Der Auswahlprozess im Überblick

Systematisches Market-Mapping & Direktansprache: 38 potenzielle Kandidaten im Markt identifiziert, angesprochen und vorab evaluiert.
Erste Vorauswahl präsentiert: Vorstellung von ca. 10 qualifizierten Profilen (Shortlist) nach rund 8 Wochen.
Mehrstufige Interviews: 8 Kandidaten in der ersten Interviewrunde; 6 Kandidaten in der zweiten Runde mit praxisnahen Case Studies.
Finale Auswahlphase: 2 Top-Kandidaten in Team-Meetings vor Ort, um die kulturelle Eignung sicherzustellen.
Kontinuierliche Abstimmung: Laufende, transparente Feedbackschleifen zwischen Suchteam und Auftraggeber während des gesamten Prozesses.

Ergebnis & Kundennutzen

Erfolgreiche Besetzung mit Weitblick – Wachstumskurs gesichert

Trotz der anspruchsvollen Ausgangslage konnte die Position innerhalb von rund 4,5 Monaten erfolgreich besetzt werden. Der gewählte Kandidat – eine Persönlichkeit, die wissenschaftlichen Hintergrund und betriebswirtschaftliche Erfahrung in sich vereint – entsprach dem gemeinsam geschärften Zielprofil und überzeugte durch seine authentische kulturelle Passung zum Unternehmen. Für den Auftraggeber bedeutete dies nicht nur die Besetzung einer kritischen Vakanz, sondern vor allem, dass das Unternehmen den nächsten Wachstumsschritt nun mit der richtigen Führung an der Spitze angehen kann. Der gesamte Prozess verlief dabei strukturiert und zugleich effizient, sodass das Entscheidergremium ausreichend Gelegenheit hatte, die Kandidaten aus verschiedenen Perspektiven kennenzulernen und eine fundierte, sichere Wahl zu treffen. Im Vergleich zu konventionellen Besetzungsverfahren – bei denen oft lediglich einige wenige Kandidatenprofile präsentiert werden – sorgte dieser partnerschaftliche Ansatz für deutlich mehr Transparenz und Sicherheit. Der Auftraggeber konnte jederzeit nachvollziehen, warum bestimmte Kandidaten im Prozess waren und wie die Auswahl zustande kam, was das Vertrauen in die Entscheidung erheblich stärkte.

Mehrwert für den Kunden

Schlüsselposition besetzt – Erfolgreiche Nachfolge einer zentralen Führungsrolle trotz äusserst spezifischer Anforderungen und begrenztem Kandidatenmarkt.
Entscheidungssicherheit – Hohe Auswahlqualität durch einen strukturierten Prozess mit klaren Vergleichskriterien und transparenter Dokumentation.
Optimal passender CEO – Gewinn einer Führungspersönlichkeit, die wissenschaftliche Kompetenz und unternehmerischen Weitblick vereint und kulturell zum Unternehmen passt.
Zukunftsfähigkeit gestärkt – Das Unternehmen ist für die nächste Wachstumsphase hervorragend aufgestellt, da die neue Geschäftsführung sowohl neue Marktchancen erschliessen kann als auch dem bestehenden Team Orientierung und Stabilität gibt.
Vertrauensvolle Prozessbegleitung – Der Auftraggeber profitierte von einer engen, partnerschaftlichen Beratung auf Augenhöhe und spürbarer Entlastung durch professionelle Prozesssteuerung.

Kern-KPIs

4,5 Monate vom Projektstart bis zur Vertragsunterschrift
38 Kandidaten im Markt identifiziert, angesprochen und vorab evaluiert
59 Tage bis zur Präsentation der ersten Shortlist
8 Kandidaten im ersten Interview
6 Kandidaten im zweiten Interview (inkl. Case Studies)
2 Kandidaten in der finalen Auswahlrunde (Team-Fit vor Ort)

Lessons Learned

Erfolgsfaktoren für Executive Searches in spezialisierten Nischen

Profil schärfen & realistisch halten: Eine gemeinsam erarbeitete, fokussierte Profildefinition zu Beginn ist erfolgsentscheidend – sie ermöglicht einen grösseren Suchradius und eine zielgerichtete Ansprache.
Direktansprache ist Pflicht: In engen Kandidatenmärkten erreicht man passende Persönlichkeiten nahezu ausschliesslich über gezielte Direktansprache und Netzwerkaktivierung, da die besten Köpfe oft nicht aktiv auf Stellensuche sind.
Kultur-fit ist genauso wichtig wie Fach-fit: Neben Fachkompetenz entscheidet die kulturelle Passung massgeblich über den nachhaltigen Erfolg – gerade in eingespielten Teams kann sie das Zünglein an der Waage sein.
Mehrstufige Evaluation zahlt sich aus: Ein strukturierter, mehrphasiger Auswahlprozess (inklusive praxisnaher Aufgaben) liefert ein ganzheitliches Bild der Kandidaten und erhöht die Entscheidungssicherheit signifikant.
Transparenz schafft Vertrauen: Ständige Transparenz gegenüber dem Auftraggeber – etwa durch Vergleichsmatrizen, regelmässiges Feedback und klare Kommunikation – fördert das gegenseitige Vertrauen und die Zufriedenheit mit dem Prozess.