Die Position wurde im Rahmen einer Nachfolgeregelung besetzt. Der neue CEO sollte nicht abrupt übernehmen, sondern schrittweise in die Verantwortung hineinwachsen. Zunächst lag der Fokus auf der Steuerung des Vertriebsgeschäfts, inklusive eigener Verkaufsaktivitäten im gehobenen KMU-Umfeld. Danach sollte die Person nach und nach alle Geschäftsbereiche der Schweizer Gesellschaft führen.
Die Nachfolge musste sicherstellen:
- Kontinuität in Führung und Kultur
- schrittweise Übernahme aller Geschäftsbereiche
- Stabilität für Mitarbeitende, Kunden und Partner
- Ausbau des Vertriebsgeschäfts
- strategische Businessplanung für das Schweizer Geschäft
- glaubwürdiges Reporting an die Konzern- beziehungsweise Verwaltungsratsebene
- enge Zusammenarbeit mit dem bisherigen CEO während der Übergabe
Das Zielprofil: Kein klassischer Banker, sondern ein Unternehmer
Die fachliche Passung war wichtig – entscheidend war aber die Verbindung aus Marktverständnis, Führung und Haltung.
Die Anforderungen an den designierten CEO waren breit. Gesucht wurde eine Vertriebspersönlichkeit mit mindestens 5 Jahren Track Record in der Leasing- oder Finanzierungsbranche und klarem Fokus auf den Schweizer KMU-Markt. Gleichzeitig brauchte es eine fundierte Ausbildung, gute Kenntnisse der geltenden Gesetze und Vorschriften im Kredit- und Bankwesen sowie die Fähigkeit, Beziehungen zu Management, Mitarbeitenden und Verwaltungsrat wirksam aufzubauen und zu pflegen.
Der Auftraggeber suchte jedoch ausdrücklich kein rein banknahes Profil. Entscheidend war eine Persönlichkeit mit unternehmerischem Denken, Bodenhaftung, Kommunikationsstärke und Ergebnisorientierung. Die Person sollte offen, vertrauensvoll, fair, teamorientiert, kunden- und lösungsorientiert auftreten – ein zukünftiger CEO, der Verantwortung übernimmt, aber ohne Ego- oder Ellbogen-Mentalität führt.
Ein Verantwortlicher beschrieb die Erwartung sinngemäss so:
„Es musste eine starke Führungspersönlichkeit sein, die lernbereit ist, aber kein Jasager.“
Diese Balance war zentral. Der neue CEO musste vom bisherigen CEO lernen können und gleichzeitig stark genug sein, eigene Akzente zu setzen. Für die Organisation ging es nicht nur um einen Nachfolger, sondern um eine Person, der man das Unternehmen und das Team langfristig anvertrauen konnte.
Das Profil verlangte insbesondere:
- Führungserfahrung im Leasing- oder Finanzierungsumfeld
- Vertriebsstärke im gehobenen KMU-Segment Schweiz
- Verständnis für Investitionsgüterleasing und Finanzierungsmodelle
- regulatorisches Grundverständnis im Kredit- und Bankwesen
- unternehmerische Denk- und Handlungsweise
- Fähigkeit zur strategischen Businessplanung
- Kommunikationsstärke gegenüber CEO, Team, Kunden und Verwaltungsrat
- motivierende, empathische Führung
- hohe Werteorientierung und kulturelle Anschlussfähigkeit
Die doppelte Marktlogik: Bestehendes Geschäft sichern, neues Wachstum ermöglichen
Der Nachfolger sollte das Kerngeschäft verstehen und gleichzeitig Wachstum in weiteren Segmenten vorantreiben.
Fachlich standen zwei Marktlogiken im Fokus. Einerseits musste der neue CEO das bestehende Geschäft verstehen, insbesondere das gewachsene Leasinggeschäft mit Unternehmenskunden. Andererseits sollte er Wachstum in weiteren Finanzierungssegmenten unterstützen und die Expansion in interessanten Marktbereichen vorantreiben.
Das machte die Suche anspruchsvoll. Kandidaten mussten sowohl im klassischen Leasingumfeld glaubwürdig sein als auch genügend Offenheit und Erfahrung mitbringen, um neue Wachstumsfelder zu entwickeln. Die Rolle war damit keine reine Verwaltungsfunktion, sondern eine klare Führungs- und Wachstumsaufgabe.
Hinzu kam die Sichtbarkeit innerhalb der internationalen Firmengruppe. Durch die Grösse des Verantwortungsbereichs würde der Erfolg des designierten CEO auf Gruppenebene erkennbar sein. Die Person musste also lokal im Schweizer Markt wirksam sein und gleichzeitig in einer internationalen Struktur bestehen können.
Besonders wichtig waren:
- Erfahrung im Schweizer Leasing- oder Finanzierungsmarkt
- Zugang zum gehobenen KMU-Umfeld
- Verständnis für Kundenbedürfnisse und langfristige Beziehungen
- Fähigkeit, Marktsegmente mit Wachstumspotenzial zu entwickeln
- Balance aus operativem Vertrieb und strategischer Führung
- Anschlussfähigkeit an eine internationale Firmengruppe
- Bereitschaft, sich in eine bestehende Erfolgskultur einzufügen und sie weiterzuentwickeln
Cultural Fit als zentrales Auswahlkriterium
Die Nachfolge sollte nicht nur funktionieren, sondern Vertrauen auslösen.
Bei dieser Besetzung hatte der Cultural Fit aussergewöhnlich hohes Gewicht. Der Auftraggeber war geprägt von Vertrauen, Berechenbarkeit, Ehrlichkeit, Geradlinigkeit und einem hohen ethischen Anspruch. Diese Werte mussten nicht nur im Gespräch überzeugend wirken, sondern glaubwürdig zur Persönlichkeit des neuen CEO passen.
Für den bisherigen CEO war die Suche auch persönlich anspruchsvoll. Er musste eine Person finden, die sein Lebenswerk respektiert, das Team mitnimmt und gleichzeitig die Zukunft aktiv gestaltet. Deshalb wurde im Prozess besonders darauf geachtet, ob Kandidaten Begeisterung für die Vision des Unternehmens entwickelten und ob sie in der Lage waren, eine gewachsene Kultur weiterzuführen.
Ein Verantwortlicher fasste die emotionale Dimension der Nachfolge sinngemäss so zusammen:
„Das Thema war emotional aufgeladen. Das Team wollte wissen, wer nachfolgt und ob sich Dinge zum Negativen verändern.“
Die Aufgabe im Executive Search bestand daher nicht nur darin, passende Lebensläufe zu identifizieren. Die Rolle musste bei Kandidaten so positioniert werden, dass die Besonderheit des Unternehmens, seine Werte und seine Zukunftsperspektive spürbar wurden. Nur so konnten Persönlichkeiten gewonnen werden, die teilweise aus grossen, renommierten Unternehmen kamen und für eine unternehmerische CEO-Nachfolge im Schweizer Markt begeistert werden mussten.
Der Prozess: Marktanalyse, Positionierung und beschleunigte Auswahl
Der komplette adressierbare Markt wurde systematisch geprüft und die Top-Kandidaten gezielt aktiviert.
Der Suchprozess wurde strategisch und methodisch aufgesetzt. Zunächst wurde der relevante Markt analysiert und gefiltert. Dabei ging es nicht nur um formale Branchenstationen, sondern um die Frage, welche Persönlichkeiten fachlich, persönlich und kulturell tatsächlich für diese Nachfolge geeignet sein könnten.
Dem Auftraggeber wurden 7 Top-Kandidaten vorgestellt, die ernsthaftes Interesse an der Rolle hatten. Bereits im ersten Screening zeigte sich ein starker Fit zwischen den präsentierten Profilen und den kulturellen sowie persönlichen Anforderungen. Aus dieser Auswahl wurden die 4 besten Kandidaten zu Interviews eingeladen; 3 Kandidaten erreichten die finale Interviewrunde.
Der Prozess wurde bewusst beschleunigt, um starke Kandidaten nicht zu verlieren. Gleichzeitig blieb der bisherige CEO eng eingebunden und führte selbst Gespräche mit den Kandidaten. Dadurch konnte früh geprüft werden, ob neben Kompetenz und Erfahrung auch die persönliche Dynamik für die spätere Übergabe stimmte.
Der Auswahlprozess überzeugte durch:
- systematische Analyse des relevanten Kandidatenmarkts
- gezielte Direktansprache geeigneter Persönlichkeiten
- klare Positionierung des Unternehmens und seiner Vision
- Präsentation von 7 Top-Kandidaten
- schnelle Einladung der stärksten Profile zu Interviews
- enge Einbindung des bisherigen CEO
- Prüfung von Fachkompetenz, Begeisterung und Cultural Fit
- beschleunigte Sicherung des Favoriten
Ergebnis: Die passende CEO-Nachfolge für eine sensible Übergabe
Der Favorit konnte gewonnen und die Übergabe der Unternehmensführung abgesichert werden.
Die Position des designierten CEO wurde in weniger als 4 Monaten erfolgreich besetzt. Bereits nach 5 Wochen wurde die Shortlist präsentiert. Der Auftraggeber konnte sich zwischen mehreren starken Kandidaten entscheiden und fand eine Persönlichkeit, die sowohl fachlich als auch kulturell überzeugte.
Besonders wertvoll war, dass der spätere Favorit bereits im ersten Screening auffiel. Durch die gezielte Positionierung der Rolle und die intensive Vorbereitung der Kandidaten gelang es, die Begeisterung für das Unternehmen zu wecken und eine anspruchsvolle Nachfolge in kurzer Zeit erfolgreich zu sichern.
Für den Auftraggeber bedeutete die Besetzung nicht nur eine gelöste Vakanz. Sie schuf Sicherheit für eine geordnete Übergabe, Kontinuität im Team und die Möglichkeit, das Schweizer Geschäft mit unternehmerischer Führung weiterzuentwickeln.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- erfolgreiche Besetzung einer sensiblen CEO-Nachfolge
- Sicherung von Kontinuität und Vertrauen im Unternehmen
- Gewinn einer Führungspersönlichkeit mit Leasing- und Finanzierungserfahrung
- starke Passung zu Unternehmenskultur, Team und bestehender Führungslogik
- Aktivierung von Kandidaten aus renommierten Marktumfeldern
- strukturierte und beschleunigte Auswahl starker Profile
- Grundlage für weiteres Wachstum im Schweizer Markt
- geordnete Übergabe vom bisherigen CEO an den designierten Nachfolger
Kern-KPIs:
- 5 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- 3 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- Weniger als 4 Monate Mandatsdauer
Was dieser Auftrag zeigt
CEO-Nachfolge ist immer auch Kulturarbeit.
- Bei Nachfolgen von prägenden Führungspersönlichkeiten zählt Cultural Fit besonders stark.
- Ein designierter CEO muss lernen können, ohne seine eigene Führungsstärke zu verlieren.
- In inhaber- oder gründergeprägten Strukturen entscheidet Vertrauen oft genauso stark wie Fachkompetenz.
- Eine starke Marktpositionierung kann Kandidaten gewinnen, die nicht aktiv auf der Suche sind.
- Die Kombination aus Leasing-Expertise, KMU-Vertrieb und unternehmerischem Denken ist anspruchsvoll, aber gezielt auffindbar.
- Eine strukturierte und schnelle Prozessführung erhöht die Chance, Top-Kandidaten erfolgreich zu sichern.
