Im Zentrum stand nicht einfach eine Nachfolge, sondern eine Führungsfrage mit strategischer Bedeutung: Wer kann eine etablierte Organisation stabil führen und gleichzeitig die notwendige Modernisierung glaubwürdig vorantreiben?
Die Ausgangslage verdichtete sich auf drei Kernfragen:
- Welche Führungspersönlichkeit kann Change, Digitalisierung und operative Verantwortung verbinden?
- Wie lässt sich ein spezialisiertes Umfeld mit begrenztem finanziellen Rahmen attraktiv positionieren?
- Wie gewinnt das Entscheidungsgremium Sicherheit bei einer Besetzung mit hoher Tragweite?
Das Spannungsfeld:
Warum das Profil so anspruchsvoll war
Das gesuchte Profil bewegte sich zwischen mehreren Anforderungen, die selten in einer Person zusammenkommen. Einerseits brauchte es CEO- und Geschäftsführungserfahrung im KMU-Umfeld, betriebswirtschaftliches Denken und volle operative Verantwortung. Andererseits waren Change-Erfahrung, technologische Affinität und die Fähigkeit gefragt, eine Digitalisierungsstrategie wirksam umzusetzen.
Hinzu kam das besondere Umfeld der Organisation. Der neue CEO musste mit Kulturschaffenden, institutionellen Anspruchsgruppen sowie nationalen und internationalen Akteuren umgehen können. Gefragt waren hoher EQ, Fingerspitzengefühl und klare Führung zugleich.
Die Aufgabe war damit nicht nur fachlich anspruchsvoll, sondern auch kommunikativ und kulturell sensibel.
Besonders anspruchsvoll waren:
- die Kombination aus strategischer und operativer Gesamtverantwortung
- der erwartete Erfolgsnachweis in organisatorischen, prozessualen und technologischen Veränderungsprozessen
- die Förderung einer dienstleistungsorientierten und beweglichen Firmenkultur
- die Etablierung von Governance, Transparenz und verbesserten Geschäftsprozessen
- das vielschichtige Stakeholder-Management im kulturellen, institutionellen und wirtschaftlichen Umfeld
- die Notwendigkeit, Digitalisierung als Enabler zu verstehen, ohne Menschen und Organisation aus dem Blick zu verlieren
Die Positionierung:
Aus einer komplexen Rolle wird ein überzeugender Führungsauftrag
Der erste entscheidende Schritt bestand darin, die Rolle nicht nur anhand von Aufgaben zu beschreiben, sondern als glaubwürdigen Führungsauftrag zu positionieren. Das bestehende Anforderungsprofil wurde geschärft und in eine Ansprache übersetzt, die die besondere Qualität der Aufgabe sichtbar machte.
Im Vordergrund standen Sinnhaftigkeit, Stabilität und Veränderungsauftrag. Die Organisation verfügte über eine etablierte Ausgangslage, hohe ethische Werte und die Möglichkeit, notwendige Investitionen in Modernisierung und Digitalisierung zu tätigen. Genau diese Verbindung musste für geeignete Führungspersönlichkeiten nachvollziehbar werden.
Die Rolle wurde deshalb nicht als reine CEO-Funktion dargestellt, sondern als Aufgabe, bei der Modernisierung direkten Mehrwert für Kulturschaffende schaffen sollte.
Die zentrale Botschaft in der Ansprache:
- Hier geht es um Transformation mit Substanz
- Digitalisierung verfolgt konkrete Optimierungs-, Effizienz- und Fairnessziele.
- Die Rolle verbindet strategische Führung mit unmittelbarer Wirkung für eine sinnstiftende Organisation.
- Der neue CEO erhält den Auftrag, Strukturen, Prozesse und Kultur weiterzuentwickeln.
- Stabilität und langfristige Ausrichtung bilden die Grundlage für den anstehenden Wandel.
Der Marktprozess:
Breite direkte Ansprache, sorgfältige Prüfung, klare Verdichtung
Die Suche erfolgte über gezielte direkte Ansprache. Insgesamt wurden über 220 potenzielle Kandidaten aktiv angesprochen und 63 telefonische Vorgespräche geführt. Aus diesem Marktprozess entstanden 12 sorgfältig ausgewählte Profile, aus denen schliesslich 8 Kandidaten für die finale Interviewrunde ausgewählt wurden.
Entscheidend war dabei nicht allein die Anzahl der Gespräche, sondern die Qualität der Verdichtung. Die Profile mussten nicht nur formal zum Anforderungsprofil passen, sondern im Hinblick auf Führungshaltung, Veränderungserfahrung, Stakeholder-Fähigkeit und kulturelle Passung eingeordnet werden.
Gerade in einem Entscheidungsgremium mit unterschiedlicher Erfahrung in solchen Verfahren war diese Einordnung wesentlich. Die Profile wurden detailliert erläutert, Stärken herausgearbeitet und Zusammenhänge sichtbar gemacht, die eine fundierte Bewertung ermöglichten.
Der Prozess in Zahlen und Schritten:
- Über 220 potenzielle Kandidaten aktiv angesprochen
- 63 telefonische Vorgespräche geführt
- 12 Profile in die engere Auswahl aufgenommen
- 8 Kandidaten für die finale Interviewrunde ausgewählt
- Shortlist nach 5 Wochen präsentiert
- Case-Study-Format unter Einbezug der Perspektiven des Entscheidungsgremiums entwickelt
- Gespräche strukturiert, diskret und verbindlich koordiniert
Die Entscheidungsphase:
Wenn Prozessqualität in einem kritischen Moment zählt
In der finalen Phase setzte sich zunächst ein Wunschkandidat durch. Der Vertrag war bereits unterzeichnet, doch dann trat eine unerwartete Situation ein: Der ausgewählte Kandidat meldete sich über mehrere Tage nicht zurück. Für den Auftraggeber wurde dies zu einem klaren Warnsignal.
Statt Druck aufzubauen oder die Situation zu beschönigen, wurde der Vorgang reflektiert eingeordnet. Die Entscheidung wurde nicht aus dem Momentum heraus verteidigt, sondern anhand des tatsächlichen Verhaltens neu bewertet. Daraus entstand die Einsicht, dass diese Zusammenarbeit nicht tragfähig wäre.
In diesem Moment zeigte sich der Wert einer sauberen Prozessführung: Der zweitplatzierte Kandidat war weiterhin verbindlich im Prozess gehalten worden. Dadurch konnte schnell reagiert werden. Der zweite Kandidat sagte unmittelbar zu.
Der Mehrwert in dieser Phase lag besonders in:
- ruhiger Einordnung einer unerwarteten Entwicklung
- Schutz der Entscheidungsqualität trotz fortgeschrittenem Prozessstand
- Sicherung einer starken Alternative bis zur finalen Zusage
- professioneller Begleitung des Auftraggebers in einer sensiblen Situation
- schneller Fortführung des Prozesses ohne Qualitätsverlust
Das Ergebnis:
Eine CEO-Besetzung mit strategischer Wirkung
Die CEO-Rolle konnte erfolgreich besetzt werden. Der neue CEO bringt sich bereits vor dem offiziellen Start aktiv ein, steht im engen Austausch mit dem Auftraggeber und stellt die richtigen Fragen. Damit entstand eine belastbare Grundlage für die weitere strategische Neuausrichtung.
Für den Auftraggeber bedeutete das Ergebnis mehr als die Besetzung einer Führungsposition. Die Organisation gewann eine Persönlichkeit, die den Veränderungsauftrag versteht, Digitalisierung mit Verantwortung verbindet und in einem komplexen Stakeholder-Umfeld glaubwürdig führen kann.
Dass sich im Prozess gleich zwei starke Persönlichkeiten ernsthaft für die Rolle entschieden, zeigt zudem, wie überzeugend Organisation und Aufgabe positioniert wurden.
Kundennutzen auf einen Blick:
- Erfolgreiche Besetzung einer strategisch zentralen CEO-Rolle
- Gewinn einer Führungspersönlichkeit für Transformation, Digitalisierung und organisatorische Weiterentwicklung
- Hohe Sicherheit in der Auswahl durch klare Profilbewertung und vergleichbare Entscheidungsgrundlagen
- Professionelle Begleitung eines Entscheidungsgremiums mit unterschiedlicher Erfahrung
- Entlastung durch strukturierte Gesprächsorganisation und verbindliche Prozessführung
- Stabilität in einer kritischen Schlussphase durch eine aktiv gehaltene Alternative
- Stärkung der strategischen Neuausrichtung der Organisation
Was aus diesem Mandat gelernt werden kann
Diese Besetzung zeigt, dass anspruchsvolle Executive-Search-Mandate nicht allein über Reichweite entschieden werden. Entscheidend ist, ob eine Rolle so verstanden, geschärft und positioniert wird, dass geeignete Führungspersönlichkeiten die tatsächliche Bedeutung der Aufgabe erkennen.
Zentrale Erkenntnisse:
- Eine spezialisierte Organisation braucht eine Rollenpositionierung, die Sinn, Verantwortung und Veränderungsauftrag präzise sichtbar macht.
- Bei CEO-Besetzungen im Transformationskontext ist die Verbindung aus Leadership, Digitalisierungskompetenz, EQ und Stakeholder-Sicherheit entscheidend.
- Ein Entscheidungsgremium gewinnt Sicherheit, wenn Profile nicht nur präsentiert, sondern nachvollziehbar eingeordnet werden.
- Starke Alternativen im Prozess zu halten, ist kein Nebenaspekt, sondern ein wesentlicher Teil professioneller Executive Search.
- Gerade in kritischen Momenten entscheidet ruhige, klare Prozessführung über die Qualität des Ergebnisses.
Mandat in Kennzahlen
- 5 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- Über 220 potenzielle Kandidaten aktiv angesprochen
- 12 Profile in der engeren Auswahl
- 8 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- 4 Monate Mandatsdaue
