Executive Summary
Ein etablierter Softwarehersteller aus der Deutschschweiz stand vor der Herausforderung, einen neuen CEO als Sparringspartner mit IT-Expertise zu gewinnen. Nach interner Umstrukturierung und mit dem Ziel, das Neugeschäft signifikant auszubauen, musste diese Schlüsselrolle nicht nur Führung und Wachstumsstrategie verkörpern, sondern auch tiefes technisches Verständnis mitbringen. Durch eine klare Profildefinition, gezielte Direktansprache sowie einen transparent geführten Auswahlprozess konnte dennoch innerhalb von fünf Monaten der ideale CEO identifiziert werden.
Das Ergebnis: Die Vakanz wurde mit einer Führungspersönlichkeit besetzt, die strategische Vision und IT-Know-how vereint – und dem Unternehmen ermöglicht, seinen Wachstumskurs mit neuer Stärke fortzusetzen.
Ausgangssituation & Herausforderung
Ein CEO mit IT-Verständnis wird gebraucht – doch passende Kandidaten sind rar
Der Auftraggeber ist ein renommierter Softwareanbieter, der integrierte ERP-Lösungen für KMU entwickelt. Nach einer Phase interner Neuausrichtung und mit ambitionierten Wachstumszielen im Neukundengeschäft musste die Position des CEO neu besetzt werden. Die gesuchte Person sollte das Unternehmen in die nächste Wachstumsphase führen und zugleich als technischer Sparringspartner für Produktentwicklung fungieren. Diese Doppelanforderung – unternehmerische Führungskompetenz gepaart mit tiefgehendem IT-Verständnis – machte die Suche besonders anspruchsvoll. Hinzu kam, dass dem Unternehmen die interne Erfahrung und das Netzwerk fehlten, um eine solche Schlüsselposition auf dem offenen Markt zu rekrutieren. Frühere eigene Versuche, einen geeigneten CEO zu finden, blieben über Monate ergebnislos – es mangelte an der notwendigen Recruiting-Expertise und daran, Top-Kandidaten überhaupt gezielt anzusprechen.
Kernherausforderungen in dieser Phase :
- Geschäftskritische Führungsfunktion mit Doppelrolle – benötigt strategische Wachstumsführung und technische Expertise in einer Person
- Extrem eingeschränkter Kandidatenmarkt – passende Führungskräfte sind rar
- Hohe Anforderungen an Erfahrung – Kombination aus Vertriebskompetenz im KMU-Sektor und tiefem IT-/Software-Verständnis
- Fehlende interne Recruiting-Ressourcen – kein eigenes Netzwerk oder Know-how, um diese Zielgruppe effektiv zu erreichen
- Anspruch an kulturelle Passung – der neue CEO muss ins bodenständige, familiäre KMU-Umfeld des Unternehmens passen
Unser Ansatz
Gezielte Direktansprache und klare Positionierung
Zu Beginn des Mandats stand eine intensive Profil- und Zielschärfung: Gemeinsam mit dem Auftraggeber definierten wir das Anforderungsprofil so präzise, dass es über das Übliche hinausging. Gesucht wurde eine Führungspersönlichkeit an der Schnittstelle von Business und Technik – ein CEO, der Vertrieb und Wachstum im Software-KMU-Umfeld vorantreibt und gleichzeitig die technologische Weiterentwicklung des Produkts versteht. Diese Klarheit half, die Rolle am Markt attraktiv zu positionieren: Statt einer rein verwaltenden Nachfolgelösung wurde die Position als unternehmerische Chance mit grossem Gestaltungsspielraum kommuniziert. Im Vordergrund standen unternehmerische Freiheit (CEO mit voller Entscheidungsbefugnis in einer schlanken Organisation), ein stabiles Fundament (bestehende Kunden- und Partnerbasis, finanziell solide aufgestellt) und die Aussicht, mit einem loyalen Team die nächste Wachstumsphase aktiv zu gestalten.
Die Marktbearbeitung erfolgte konsequent über Direktansprache: Potenzielle Kandidaten wurden persönlich und vertraulich angesprochen, wobei die besonderen Chancen der Rolle – etwa die Kombination aus stabilem Umfeld und Wachstumspotenzial – herausgestellt wurden. So liessen sich auch diejenigen öffnen, die zuvor nicht aktiv nach einer neuen Herausforderung suchten. Ein erfahrenes Headhunter-Team aus zwei Personen führte den gesamten Prozess und stimmte sich eng mit dem Auftraggeber ab, um jederzeit Transparenz und Feedback sicherzustellen.
Leitlinien, die den Ansatz bestimmten:
- Klare Wachstumsorientierung: Ausrichtung des Profils auf Vertriebsstärke und Ausbau des Partnergeschäfts im KMU-Markt
- Technologieverständnis im Top-Management: Fokus auf Kandidaten mit nachweisbarem IT- und Software-Know-how, um als Sparringspartner für Entwicklung und Produktstrategie zu dienen
- Erfahrung im KMU-Umfeld: Wertlegung auf Verständnis für die Dynamiken mittelständischer Unternehmen und indirekter Vertriebskanäle (Partner-Modell)
- Hohe Kommunikations- und Führungskompetenz: erforderlich, um sowohl den Verwaltungsrat als auch Mitarbeiter und externe Partner souverän abzuholen
- Kulturelle Passung: Kandidaten, die sich in einer praxisnahen, familiären Unternehmenskultur wohlfühlen und diese mitprägen können
Such- & Auswahlprozess
Strukturiert, transparent und verbindlich – ein Prozess auf Augenhöhe
Ausgehend von einem systematischen Marktüberblick wurden zielgenau diejenigen Profile angesprochen, die sowohl fachlich als auch persönlich zum anspruchsvollen Suchprofil passten. In persönlichen Gesprächen wurde grosser Wert darauf gelegt, die inhaltlichen Aufgaben ebenso wie die kulturellen Rahmenbedingungen offen und detailliert darzustellen. Gleichzeitig prüften wir Motivation, Wechselbereitschaft und langfristige Passung der Kandidaten äusserst sorgfältig. Der gesamte Auswahlprozess war eng getaktet und in jeder Phase klar strukturiert, mit laufender Abstimmung zwischen Wirz & Partners und dem Auftraggeber. So wurde sichergestellt, dass keinerlei Zeit verloren ging und alle Beteiligten stets auf dem neuesten Stand blieben.
Der Auswahlprozess im Überblick:
- Gezielte Identifikation relevanter Führungskräfte im Marktumfeld (Research & Networking)
- Persönliche Direktansprache und Vorababgleich von Interesse und grundsätzlicher Eignung
- Mehrstufige Interviews zur tiefgehenden fachlichen und kulturellen Evaluation der Kandidaten
- Präsentation einer qualifizierten Shortlist nach sechs Wochen intensiver Suche
- Sechs Kandidaten in der finalen Interviewrunde mit dem Unternehmen
- Laufende Abstimmung und Feedback-Schleifen mit dem Auftraggeber in jeder Prozessphase
Der dialogorientierte Ansatz und die Transparenz auf beiden Seiten trugen wesentlich dazu bei, Vertrauen aufzubauen und Verbindlichkeit sicherzustellen. Sowohl der Kunde als auch die Kandidaten wussten jederzeit, wo sie im Prozess standen und was als Nächstes kommt – Überraschungen blieben aus. Gleichzeitig zeigte der zügige Ablauf, wie wichtig Tempo im Executive Search ist: Kein geeigneter Kandidat ging im Prozess verloren, weil Entscheidungen zu lange dauerten.
Ergebnis & Kundennutzen
Erfolgreiche Besetzung in fünf Monaten – Erwartungen übertroffen
Trotz der anfangs schwierigen Ausgangslage konnte die CEO-Position innerhalb von etwa fünf Monaten vom Projektstart bis zur Vertragsunterschrift erfolgreich besetzt werden. Der gewonnene Kandidat entsprach dem definierten Zielprofil in vollem Umfang und überzeugte mit einer seltenen Kombination aus strategischer Weitsicht und technischer Kompetenz. Für den Auftraggeber bedeutete dies nicht nur die Besetzung einer kritischen Vakanz, sondern auch den Gewinn einer Führungskraft, die Wachstum und Digitalisierung im Unternehmen gleichzeitig vorantreiben kann. Die Zusammenarbeit mit dem Executive-Search-Partner führte zudem dazu, dass der gesamte Prozess für das Management planbar und nachvollziehbar blieb. So wurden interne Unsicherheiten abgebaut und die Grundlage für künftige Entscheidungen gestärkt. Im Ergebnis übertraf der Ausgang des Projekts die Erwartungen: Innerhalb kurzer Zeit standen dem Unternehmen mehrere erstklassige Kandidaten zur Auswahl, von denen schliesslich der Bestfit an Bord geholt wurde.
Mehrwert für den Kunden:
- Erfolgreiche Besetzung einer Schlüsselposition trotz äusserst schwieriger Ausgangslage und engem Kandidatenmarkt
- Hohe Sicherheit in der Auswahlentscheidung durch einen strukturierten, transparenten Prozess und klare Kriterien
- Gewinn einer Führungspersönlichkeit, die strategische Wachstumsorientierung und IT-Expertise ideal vereint
- Entlastung interner Ressourcen dank professioneller Prozessführung und Branchen-Expertise des Suchpartners
- Vertrauensvoll begleiteter Prozess auf Management-Ebene, der Transparenz schuf, Tempo hielt und Entscheidungen erleichterte
Kern-KPIs:
- 6 Wochen vom Projekt-Kickoff bis zur Präsentation der Shortlist
- 6 Kandidaten wurden in die finale Interviewrunde geführt
- 5 Monate Gesamtdauer des Mandats bis zur Unterzeichnung des Vertrags
Lessons Learned
Erfolgsfaktoren für die Besetzung strategischer Führungsrollen mit Technologiebezug
- Präzise Profildefinition und Rollenpositionierung zu Beginn sind entscheidend, um die richtigen Kandidaten anzusprechen
- Direktansprache ist unverzichtbar, um auch vielbeschäftigte Top-Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv auf Stellensuche sind
- Branchenkenntnis und kulturelle Passung sind ebenso wichtig wie fachliche Exzellenz für eine nachhaltige Besetzung
- Hohe Geschwindigkeit und eng geführte Prozesse verhindern Kandidatenverluste und erhöhen die Verbindlichkeit auf beiden Seiten
- Transparente Kommunikation auf Augenhöhe mit Kunde und Kandidaten baut Vertrauen auf und sorgt für Sicherheit im gesamten Auswahlprozess
