Die Ausgangslage war anspruchsvoll: Wachstum erfolgte sowohl organisch als auch über Zukäufe. Dadurch entstand ein Umfeld, das sich permanent verändert, verbessert und weiterentwickelt. Für die neue CHRO-Rolle bedeutete dies: Es ging nicht um die Verwaltung einer stabilen HR-Funktion, sondern um die aktive Weiterentwicklung von Organisation, Führung, Kultur und Mitarbeitererlebnis in einem komplexen Setup.
Die Rolle war als Geschäftsleitungsfunktion angelegt und berichtete direkt an den CEO. Gleichzeitig führte der CHRO ein etabliertes HR-Team mit 3 Direct Reports und insgesamt 10 FTE. Die Aufgabe verband strategische Verantwortung mit pragmatischer Umsetzung: HR-Strategie im Land definieren und mit der HQ-HR-Strategie abstimmen, Führungskräfte beraten, Talente entwickeln, Corporate Culture weiterentwickeln, Employer Branding stärken und HR-KPIs definieren und umsetzen.
Die Ausgangslage war geprägt durch:
- ein wachsendes Unternehmen mit hoher Veränderungsdynamik
- M&A und Buy-and-Build als Teil der Wachstumsstrategie
- eine Organisation mit Präsenz in allen Sprachregionen der Schweiz
- ein breites Mitarbeiterspektrum von Medizin über Logistik bis zu Corporate Functions
- hohe Anforderungen an emotionale Intelligenz, Empathie und Kommunikationsstärke
- ein etabliertes HR-Team, das weitergeführt und entwickelt werden sollte
- eine CHRO-Rolle mit Geschäftsleitungsmandat und direkter Berichtslinie an den CEO
Das Spannungsfeld: Viele Anforderungen, ein begrenzter Markt
Die gesuchte Persönlichkeit musste strategisch denken, unternehmerisch handeln und Menschen in sehr unterschiedlichen Umfeldern erreichen.
Die Anforderungen an den neuen CHRO waren breit und anspruchsvoll. Gesucht wurde eine erfahrene Führungspersönlichkeit mit CHRO-Erfahrung, die ein dynamisches VUCA-Umfeld nicht als Belastung, sondern als Chance versteht. Die Rolle verlangte unternehmerisches Denken, Gestaltungswillen, Serviceorientierung und die Fähigkeit, auch dort wirksam zu sein, wo noch nicht alles bis ins Detail definiert ist.
Besonders anspruchsvoll war die Kombination aus strategischer und menschlicher Kompetenz. Der CHRO musste die HR-Strategie weiterentwickeln, Führungskräfte auf C-Level beraten und gleichzeitig glaubwürdig in einer Organisation kommunizieren, die aus sehr unterschiedlichen Berufsgruppen besteht. Medizinische Fachpersonen, wissenschaftliche Profile, Logistikfunktionen und klassische Corporate-Rollen bringen unterschiedliche Erwartungen an Führung, Kommunikation und HR mit.
Hinzu kam die Mehrsprachigkeit. Die Organisation betreut die ganze Schweiz. In jeder Sprachregion gibt es einen Team Lead, und die CHRO-Rolle verlangte sichere Kommunikation über Sprach- und Kulturgrenzen hinweg. Deutsch und Englisch waren erforderlich, weitere Landessprachen von Vorteil.
Ein Mitglied der Geschäftsleitung fasste die sprachliche und kulturelle Komplexität sinngemäss so zusammen:
„Wenn man an einem Tag mit einer Gruppe auf Englisch, mit einem anderen Team auf Französisch und später auf Italienisch kommunizieren muss, wird der relevante Markt deutlich kleiner.“
Besonders anspruchsvoll waren:
- CHRO-Erfahrung in einem dynamischen, internationalen Umfeld
- Fähigkeit zur Definition und Weiterentwicklung der lokalen HR-Strategie
- Abstimmung mit der globalen HR-Strategie
- C-Level Advisory und fundierte Entscheidungsunterstützung für den CEO
- Talent Development, Employer Branding und strategische Rekrutierung
- Weiterentwicklung der Corporate Culture
- Verantwortung für Payroll, HR Administration, Personalmarketing und Mitarbeiterzufriedenheit
- Definition und Umsetzung von HR-KPIs
- Kommunikation über mehrere Sprachregionen und Mitarbeiterebenen hinweg
- pragmatische Umsetzungsstärke in einem Umfeld mit hoher Veränderungsfrequenz
Der Beratungshebel: Nicht nur das Profil verstehen, sondern das Unternehmen
Der Prozess begann mit der Frage, welche HR-Führung die Organisation wirklich für ihre nächste Phase braucht.
Ein zentraler Erfolgsfaktor lag darin, die CHRO-Rolle nicht isoliert über Aufgaben und Anforderungen zu definieren. Zunächst musste verstanden werden, wie das Unternehmen arbeitet, wie stark Wachstum und Veränderung den Alltag prägen, welche Erwartungen der CEO an die Rolle hat und welche Art von Führung zur Organisation passt.
Dabei wurde das ursprüngliche Zielbild kritisch gespiegelt. Der Auftraggeber hatte klare Vorstellungen davon, welche Persönlichkeit gesucht wurde. Gleichzeitig zeigte sich im Markt, dass die Kombination aus Erfahrung, Mehrsprachigkeit, Führungsstärke, Branchenverständnis und kultureller Passung sehr anspruchsvoll war. Deshalb wurde das Profil nicht einfach übernommen, sondern gemeinsam weiterentwickelt.
Ein Mitglied der Geschäftsleitung beschrieb diesen Beratungsansatz sinngemäss so:
„Es ging nicht nur darum, ein Profil zu verstehen. Entscheidend war, unser Geschäft und unsere Arbeitsweise zu verstehen und daraus das richtige Zielprofil abzuleiten.“
Dieser Schritt führte zu einem belastbaren Profil, das sowohl die Anforderungen des Unternehmens als auch die realen Marktbedingungen berücksichtigte. Gerade bei einer CHRO-Rolle in einem dynamischen Life-Sciences-Umfeld ist diese Einordnung entscheidend: Die ideale Führungspersönlichkeit muss nicht nur fachlich stark sein, sondern auch zum Veränderungstempo, zur Kultur und zur Führungserwartung passen.
Die Profilschärfung fokussierte auf:
- Verständnis der Wachstumslogik und M&A-Dynamik
- Einordnung der Rolle als Geschäftsleitungsfunktion
- Klärung der Erwartungen des CEO an Beratung, Vorbereitung und Umsetzung
- Balance aus strategischer HR-Führung und pragmatischer Umsetzung
- Anforderungen an Mehrsprachigkeit und Kommunikation in allen Landesteilen
- Umgang mit heterogenen Mitarbeitergruppen
- Passung zu einer Kultur mit hohem Gestaltungsfreiraum
- realistische Bewertung der verfügbaren Profile im Markt
Die Suche: Flexibilität als Qualitätsmerkmal
Als sich zeigte, dass das erste Suchfeld nicht langfristig tragfähig war, wurde der Prozess konsequent neu ausgerichtet.
Die Suche nach dem passenden CHRO erwies sich als anspruchsvoll. Der relevante Markt war begrenzt, und das ursprünglich angedachte Zielbild musste im Verlauf des Mandats erweitert werden. Zunächst lag ein klarer Fokus auf einer bestimmten Profilrichtung. Nach Sichtung der ersten Profile und intensiver Beratung wurde jedoch deutlich, dass eine Öffnung des Suchfeldes notwendig war, um die langfristig beste Passung sicherzustellen.
Dieser Schritt verlangte Ehrlichkeit und Prozessstärke. Eine Suche neu auszurichten, obwohl bereits erste Profile vorliegen, ist anspruchsvoll. Gleichzeitig war genau diese Entscheidung wichtig, um nicht an einem zu engen Zielbild festzuhalten. Die Suche wurde deshalb erweitert und neu geführt, ohne das Qualitätsziel zu verwässern.
Am Ende konnten sechs erstklassige Profile präsentiert werden. Daraus entstand eine finale Auswahl mit 5 Kandidaten in der Endrunde. Besonders wertvoll war, dass unterschiedliche Szenarien transparent diskutiert wurden: Welche Konsequenzen hat ein bestimmtes Profil für die Organisation? Welche Stärken bringt eine Person mit? Welche Risiken sind zu berücksichtigen? Und welche Persönlichkeit passt langfristig am besten zur HR-Aufgabe und zur Unternehmensentwicklung?
Der Such- und Auswahlprozess umfasste:
- gemeinsame Schärfung des CHRO-Zielprofils
- Abgleich der Anforderungen mit realen Marktbedingungen
- Diskussion verschiedener Profilvarianten und Szenarien
- ehrliche Empfehlung zur Erweiterung des Suchfeldes
- erneute Marktbearbeitung zur Sicherstellung der langfristigen Passung
- Präsentation von sechs erstklassigen Profilen
- 5 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- Shortlist nach 4 Wochen
- erfolgreiche Besetzung innerhalb von weniger als 5 Monaten
Die Entscheidung: Passung für Rolle, Kultur und Veränderungstempo
Die erfolgreiche Besetzung entstand durch die Verbindung aus HR-Exzellenz, Leadership und Verständnis für ein vielschichtiges Umfeld.
Die erfolgreiche Besetzung war nicht nur eine Frage der fachlichen Qualifikation. Entscheidend war die Passung zur besonderen Ausgangslage des Unternehmens: Wachstum, M&A, internationale Einbettung, hohe operative Dynamik und ein breites Mitarbeiterspektrum. Der neue CHRO musste mit Unsicherheit umgehen, Entscheidungen fundiert vorbereiten, Führungskräfte beraten und gleichzeitig die HR-Funktion serviceorientiert weiterentwickeln können.
Für den Auftraggeber bedeutete die Besetzung, eine Führungspersönlichkeit zu gewinnen, die hohe fachliche Kompetenz mit unternehmerischem Denken und Kommunikationsstärke verbindet. Der neue CHRO sollte Veränderungen nicht nur verwalten, sondern aktiv gestalten, Talente entwickeln, Employer Branding stärken und die Corporate Culture weiterführen.
Zugleich zeigte der Prozess, wie wichtig kontinuierliche Beratung in Executive-Search-Mandaten ist. Die Rolle wurde im Verlauf nicht enger, sondern klarer. Die Suchstrategie blieb beweglich, ohne an Zielgenauigkeit zu verlieren. Gerade diese Kombination führte zur erfolgreichen Besetzung.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- erfolgreiche Besetzung einer strategisch wichtigen CHRO-Rolle
- Gewinn einer HR-Führungspersönlichkeit für Wachstum, Wandel und Organisationsentwicklung
- bessere Entscheidungsqualität durch realistische Markteinschätzung und Szenariodiskussionen
- Schärfung eines anspruchsvollen Zielprofils unter Berücksichtigung von Markt und Unternehmensrealität
- Stärkung von Talent Development, Employer Branding, HR-Strategie und Corporate Culture
- Besetzung einer Geschäftsleitungsfunktion mit direkter Berichtslinie an den CEO
- Sicherstellung einer passenden Führung für ein mehrsprachiges, heterogenes Umfeld
- flexible Neuausrichtung der Suche ohne Qualitätsverlust
Kern-KPIs:
- 4 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- 5 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- Weniger als 5 Monate Mandatsdauer
Was dieser Auftrag zeigt
CHRO-Besetzungen in dynamischen Organisationen gelingen, wenn Profil, Markt und kulturelle Realität offen zusammengeführt werden.
- In einem VUCA-Umfeld braucht HR-Führung mehr als Fachkompetenz: Entscheidend sind Leadership, Empathie, Beratungskraft und Umsetzungsstärke.
- Ein CHRO-Profil muss zur Wachstumslogik der Organisation passen, insbesondere bei M&A und hoher Veränderungsgeschwindigkeit.
- Mehrsprachigkeit und kulturelle Beweglichkeit können den relevanten Markt stark eingrenzen und müssen früh berücksichtigt werden.
- Ein zu enges Zielbild sollte im Prozess überprüft und bei Bedarf konsequent erweitert werden.
- Ehrliche Beratung ist besonders wertvoll, wenn Suchstrategie und Erwartungsbild angepasst werden müssen.
- Eine erfolgreiche CHRO-Besetzung stärkt nicht nur die HR-Funktion, sondern auch Führung, Kultur und Veränderungsfähigkeit der gesamten Organisation.
