Die Organisation ist schlank, technologiegetrieben und international aktiv. Gerade deshalb hatte die CTO-Rolle eine hohe Bedeutung: Sie sollte nicht nur die technische Entwicklung führen, sondern Innovation vorantreiben, Produktmanagement und Roadmap verantworten, Entwicklungsprozesse strukturieren und das Team im Hard- und Softwarebereich führen und coachen. Gleichzeitig war die Mitarbeit in der Entwicklung ausdrücklich Teil der Rolle.
Die Besetzung wurde zusätzlich wichtig, weil der bisherige CTO die Führungsverantwortung bewusst wieder abgab. Weitere Wechsel und Ausfälle im Team führten zu spürbarer Instabilität. In dieser Situation brauchte das Unternehmen eine Person, die fachlich ernst genommen wird, Führung übernimmt und gleichzeitig operativ nah genug an der Entwicklung bleibt.
Im Zentrum standen:
- Führung von Innovations- und Produktmanagement
- Verantwortung von Ideengenerierung bis Produktions- und Lifecycle-Management
- Führung und Coaching des Entwicklungsteams in Hard- und Software
- eigene Mitarbeit in der Entwicklung
- Definition und Einführung strukturierter Entwicklungsprozesse
- Governance in der Entwicklungsabteilung
- Beitrag zur Plattformstrategie und Modularisierung
- Stabilisierung einer Schlüsselrolle im KMU-Set-up
Das besondere Profil: CTO, Entwickler und Teamführer zugleich
Die Suche bewegte sich in einem sehr engen Marktsegment.
Die Anforderungen an die neue CTO-Persönlichkeit waren aussergewöhnlich breit. Gesucht wurde ein Kandidat mit Schwerpunkt in der Softwareentwicklung, insbesondere im Bereich Embedded Softwarelösungen im B2B-Markt, der gleichzeitig ein gutes Verständnis für Hardware und elektronische Komponenten mitbringt. Diese Kombination ist selten, weil technische Karrieren häufig entweder in der Hardware- oder Softwarewelt verankert sind.
Hinzu kam die Führungsdimension. Die Person sollte Erfahrung als CTO, Leiter Entwicklung oder Teamleiter Entwicklung mitbringen und interdisziplinäre Entwicklungsteams führen können. Gleichzeitig durfte sie sich nicht zu weit von der technischen Umsetzung entfernt haben, da die Rolle weiterhin operative Entwicklungsarbeit verlangte.
Damit entstand ein Profil, das weder ein reiner Manager noch ein reiner Senior Engineer erfüllen konnte. Gesucht wurde ein Vollblut-Ingenieur mit Hands-on-Mentalität, unternehmerischem Denken, Pragmatismus, Macherqualitäten und empathischer Führungserfahrung im KMU-Umfeld.
Ein Mitglied der Geschäftsleitung beschrieb die Sorge zu Beginn sinngemäss so:
„Uns war bewusst, dass wir jemanden brauchen, der in der Entwicklung wirklich mitarbeitet und zugleich Teamführung, Produktportfolio und Strategie abdecken kann.“
Die entscheidende Kombination bestand aus:
- abgeschlossenem FH-Studium in Informatik, Elektrotechnik oder verwandten Disziplinen
- Fokus auf Softwareentwicklung
- ausgeprägter Erfahrung mit Embedded Softwarelösungen im B2B-Markt
- Verständnis für Hardware, elektronische Komponenten und Softwarelösungen
- mehrjähriger Führungserfahrung als CTO, Entwicklungsleiter oder Teamleiter Entwicklung
- Erfahrung mit Produktinnovation
- Verständnis für moderne Entwicklungsmethoden und deren nachhaltige Einführung
- Hands-on-Mentalität und Freude an technischen Herausforderungen
- motivierende, empathische Führung im KMU-Umfeld
Markt Realität: Wenige passende Profile, hohe Wechselhürden
Die Kandidatenlage war nicht nur fachlich eng, sondern auch persönlich anspruchsvoll.
Schon zu Beginn war klar, dass der relevante Markt klein sein würde. Profile mit technischer Tiefe und Führungserfahrung sind selten; noch seltener sind Persönlichkeiten, die weiterhin selbst entwickeln wollen und gleichzeitig Verantwortung für Strategie, Prozesse und Teamführung übernehmen können.
Im Prozess zeigte sich zusätzlich eine persönliche Wechselhürde. Viele potenzielle Kandidaten befanden sich in einer Lebensphase mit erhöhtem Sicherheitsbedürfnis. Das führte zu einer überdurchschnittlich hohen Drop-off-Rate. Gerade für ein KMU, das international konkurriert, aber nicht die Struktur eines Grosskonzerns bietet, musste deshalb besonders sorgfältig Vertrauen aufgebaut werden.
Die Suchstrategie reagierte darauf mit zwei Massnahmen: Zum einen wurde der Kontakt zu Kandidaten eng gepflegt, um Fragen und Wechselbedenken früh aufzufangen. Zum anderen lief die Suche kontinuierlich weiter, damit die Auswahl trotz Absagen stabil blieb.
Der Markt verlangte deshalb:
- direkte und gezielte Ansprache statt passiver Suche
- überzeugende Positionierung der KMU-Chance
- klare Erklärung von Stabilität, Innovationskraft und Wachstumsperspektive
- laufende Erweiterung der Pipeline
- sorgfältige Begleitung von Kandidaten mit erhöhtem Sicherheitsbedürfnis
- realistische Einordnung von Wechselbereitschaft und Verfügbarkeit
Der Prozess als Entlastung für ein kleines Führungsteam
Die Suche war so organisiert, dass der Auftraggeber schnell entscheiden konnte, ohne operativ überlastet zu werden.
Für das Unternehmen war nicht nur die Qualität der Kandidaten entscheidend, sondern auch die Prozessführung. Als schlankes KMU verfügte der Auftraggeber nicht über grosse interne Ressourcen für eine komplexe Suche. Deshalb wurde der Prozess so strukturiert, dass das Führungsteam erst dann stark eingebunden wurde, als bereits vorqualifizierte und eingeordnete Profile vorlagen.
Innerhalb von 60 Tagen wurden 62 potenzielle Kandidaten identifiziert, direkt angesprochen und bewertet. Daraus entstand eine erste Shortlist, die kompakt und vergleichbar präsentiert wurde. Die Profile enthielten übersichtliche Angaben zu Ausbildung, Berufserfahrung, Wohnort, Lohnvorstellungen und Verfügbarkeit. Ergänzt wurde die Präsentation durch eine einheitliche Bewertung auf Basis von bereits geführten Interviews.
Diese Vorbereitung war ein wesentlicher Mehrwert: Der Auftraggeber konnte die Profile effizient vergleichen, ohne selbst die gesamte Marktbearbeitung leisten zu müssen.
Die Prozessqualität zeigte sich in:
- direkter Ansprache und Bewertung von 62 Kandidaten in der ersten Phase
- kompakter, vergleichbarer Darstellung der Profile
- Vorqualifikation durch bereits geführte Interviews
- strukturierter Einschätzung der Passung
- transparenter Vorbereitung der internen Vorauswahl
- Einladung von 7 Kandidaten zu ersten persönlichen Gesprächen
Interviews und Case Studies: Fachliche Tiefe und Führungsverhalten sichtbar machen
Die finale Entscheidung sollte nicht nur auf Gesprächseindruck beruhen.
Nach der Vorauswahl folgten persönliche Interviews, die klar vorbereitet und moderiert wurden. Vor den Gesprächen wurden Interviewleitfäden, Agenden und individuelle Briefings bereitgestellt. Vor jedem Gespräch gab es eine kurze Abstimmung, in der bisherige Eindrücke geteilt und die Beobachtungsschwerpunkte für den jeweiligen Kandidaten definiert wurden.
Nach jedem Interview folgte ein Debriefing, am Ende des Tages eine strukturierte Zusammenfassung. Dadurch gingen Eindrücke nicht verloren und konnten direkt eingeordnet werden. Für die zweite Runde wurden zusätzlich Case Studies eingesetzt, um sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen der drei stärksten Kandidaten besser zu prüfen.
Das Format war zweiteilig: ein technischer Case zur Vorbereitung und ein Leadership-Case, der erst kurz vor dem Gespräch unter Zeitdruck ausgeteilt wurde. Gerade der Leadership-Case zeigte, wie Kandidaten mit heiklen Führungssituationen umgehen, wie strukturiert sie unter Druck denken und wie klar sie kommunizieren.
Ein Mitglied der Geschäftsleitung beschrieb den Erkenntnisgewinn sinngemäss so:
„Es war eindrücklich zu sehen, wie unterschiedlich die Kandidaten unter Druck reagierten.“
Die vertiefte Auswahl prüfte:
- technische Kompetenz und Entwicklungsverständnis
- Umgang mit komplexen Fachfragen
- Führungsverhalten in anspruchsvollen Situationen
- Strukturierungsfähigkeit unter Zeitdruck
- Kommunikationsstärke und Ausdrucksfähigkeit
- persönliche Passung zum KMU-Umfeld
- Fähigkeit, fachliche und menschliche Anforderungen zu verbinden
Ergebnis: Eine Schlüsselposition mit hoher Wirkung erfolgreich besetzt
Das Unternehmen gewann Entscheidungssicherheit in einer Rolle, die der Markt kaum hergibt.
Die CTO-Position wurde innerhalb von 2,5 Monaten effektiver Projektlaufzeit erfolgreich besetzt. Vom Projektstart bis zur ersten Shortlist-Präsentation vergingen 21 Tage. Insgesamt wurden 62 Kandidaten in der ersten Phase direkt angesprochen und bewertet; 7 Kandidaten wurden zum ersten Interview eingeladen.
Für den Auftraggeber war die Zusammenarbeit besonders wertvoll, weil sie den gesamten Prozess entlastete und gleichzeitig Entscheidungssicherheit schuf. Die Kombination aus enger Kandidatenbetreuung, strukturierter Vorauswahl, moderierten Interviews und praxisnahen Case Studies half, nicht nur fachlich, sondern auch menschlich die richtige Entscheidung zu treffen.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- erfolgreiche Besetzung einer geschäftskritischen CTO-Rolle
- Zugang zu einem sehr engen Marktsegment für technische Führungspersönlichkeiten
- klare Positionierung einer anspruchsvollen KMU-Rolle im Kandidatenmarkt
- Stabilisierung einer Schlüsselposition nach internen Wechseln und Führungsübergang
- strukturierte Entlastung eines kleinen Führungsteams
- höhere Entscheidungssicherheit durch Interviews, Debriefings und Case Studies
- bessere Einschätzung von technischer Tiefe, Führungsfähigkeit und kultureller Passung
- Gewinn einer Persönlichkeit für Innovation, Produkt-Roadmap und Entwicklungsprozesse
Kern-KPIs:
- 21 Tage vom Projektstart bis zur ersten Shortlist-Präsentation
- 62 Kandidaten in der ersten Phase direkt angesprochen und bewertet
- 7 Kandidaten zum ersten Interview eingeladen
- 2,5 Monate effektive Laufzeit bis zur Vertragsunterzeichnung
Was dieser Auftrag zeigt
In technologiegetriebenen KMU entscheidet eine CTO-Besetzung oft über Produktfähigkeit, Teamstabilität und weiteres Wachstum.
- CTO-Rollen in KMU sind häufig breiter als klassische Managementpositionen.
- Die Kombination aus technischer Tiefe, Führung und operativer Mitarbeit ist selten.
- Gerade bei Schlüsselpositionen in kleinen Organisationen zählt kulturelle Passung besonders stark.
- Ein strukturierter Prozess entlastet das Führungsteam und erhöht gleichzeitig die Entscheidungsqualität.
- Case Studies helfen, fachliche Kompetenz und Führungsverhalten realitätsnah zu prüfen.
- In engen Märkten muss die Suche kontinuierlich weiterlaufen, damit die Auswahl trotz Drop-offs stabil bleibt.
