Executive Summary
Eine neue Wachstumsstrategie ist nur so stark wie die Menschen, die sie umsetzen. Als ein führendes, international tätiges Beratungsunternehmen entschied, seinen Bereich Public Services in der Schweiz konsequent auszubauen, stand am Anfang eine simple, aber folgenreiche Erkenntnis: Die Funktion, die dieses Wachstum tragen sollte, existierte noch nicht. Sie musste erst geschaffen, definiert – und dann besetzt werden. Was folgte, war ein Mandat, das in weniger als sechs Monaten erfolgreich abgeschlossen wurde und beiden Seiten, Auftraggeber wie platziertem Kandidaten, in seiner Qualität in Erinnerung blieb.
Ein strategischer Entscheid mit personeller Konsequenz
Starkes Wachstum, klare Ambitionen – und eine Führungsfunktion, die es so noch nicht gab
Das Beratungsunternehmen gehört zu den wenigen internationalen Consulting-Firmen, die ihren Kunden ein vollständiges, übergreifendes Portfolio anbieten können. In der Schweizer Organisation trägt das Consulting-Geschäft über 40 Prozent des Länderumsatzes – mit einem kontinuierlichen Wachstum von 10 bis 20 Prozent über die letzten zehn Jahre. Der Bereich Public Services ist dabei seit Jahren einer der wichtigsten Umsatzträger. Die Entscheidung, diesen Bereich weiter auszubauen und gezielt zu investieren, war keine reaktive Massnahme, sondern Teil einer bewussten, vorausschauenden Strategie.
Im Zentrum dieser Strategie stand die neu geschaffene Position eines Directors für den Bereich Public Services – angesiedelt im Schnittpunkt von Business & Strategie Consulting, Technologie und Digitalisierung im öffentlichen Sektor. Die Funktion war anspruchsvoll: Führung eines bestehenden Teams, Wachstum in bestehenden Kundenbeziehungen, Neukundengewinnung, Aufbau von High Potentials und Weiterentwicklung des Consulting-Portfolios. All das in einem Umfeld, das hohe zwischenmenschliche Kompetenz und sicheres Auftreten gegenüber einer Vielzahl unterschiedlicher Persönlichkeiten voraussetzt.
Das Problem: Der interne Kandidatenpool war für diese spezifische Kombination zu schmal. Führungskräfte, die sowohl das Consulting-Handwerk sicher beherrschten als auch über ein belastbares Netzwerk und Erfahrung im Schweizer Public-Sector-Umfeld verfügten, waren dünn gesät. Hinzu kam, dass der Bereich Government & Public Sector für das Unternehmen selbst relativ neu war – was bedeutete, dass es für die Beurteilung sektorspezifischer Soft Skills und Kenntnisse externe Expertise benötigte.
Die Herausforderungen im Kern:
- Erstmalig geschaffene Funktion ohne historisches Referenzprofil und ohne interne Vergleichsgrundlage
- Enger Zielmarkt: Wenige Persönlichkeiten mit gleichzeitiger Beratungsstärke und Public-Sector-Verankerung in der Schweiz
- Neue Sektorperspektive: Das Unternehmen war auf externe Beratung angewiesen, um sektorspezifische Anforderungen richtig zu gewichten
- Hohe Anforderungen an Führungsstärke, unternehmerisches Denken und direkte Kommunikationsfähigkeit auf allen Ebenen
Zuerst verstehen, dann suchen
Beratungsleistung beginnt nicht mit der ersten Ansprache, sondern mit der richtigen Frage
Noch bevor die eigentliche Suche startete, stand eine intensive Auseinandersetzung mit dem Anforderungsprofil. Das Unternehmen wusste, welche fachlichen Qualifikationen aus Consulting-Sicht gefragt waren – was fehlte, war eine klare Vorstellung davon, was es konkret bedeutet, im öffentlichen Sektor der Schweiz verankert zu sein: Welche Netzwerke tragen, welche Erfahrungen zählen, welcher Persönlichkeitstyp in diesem Umfeld Vertrauen aufbaut.
Dieses Wissen wurde aktiv eingebracht. Gemeinsam mit dem Auftraggeber wurde das Profil geschärft und in ein konkretes Suchbild überführt – eines, das fachliche wie persönliche Anforderungen präzise abbildete und damit die Grundlage für eine zielgenaue, effiziente Direktansprache schuf. Der Auftraggeber beschrieb diesen Schritt im Rückblick als wesentlich: Man wusste aus Beratungssicht, was gesucht wurde – aber nicht, wie man es im Markt findet.
Schwerpunkte des Vorgehens:
- Gemeinsame Profilarbeit mit dem Auftraggeber als erster, bewusst gesetzter Schritt vor der Marktbearbeitung
- Sektorwissen als Beratungsleistung: Übersetzung von Consulting-Anforderungen in sektorspezifische Kompetenz- und Persönlichkeitsmerkmale
- Direktansprache aus dem Netzwerk: Gezielter Zugang zu relevanten Führungskräften im Schweizer Public-Sector-Umfeld
- Klarer Fokus auf regionale Verankerung: Kandidaten aus dem Schweizer Markt mit bestehendem Netzwerk zu den relevanten öffentlichen Entscheidungsträgern
Ein Prozess, der auf beiden Seiten in Erinnerung blieb
Schnell, klar strukturiert – und persönlicher als es in Executive Search die Norm ist
Die Marktbearbeitung startete unmittelbar nach Abschluss der Profilphase. Innerhalb von sechs Wochen ab Mandatsstart wurde eine qualifizierte Shortlist präsentiert. Der Prozess war eng getaktet, in jeder Phase transparent kommuniziert und von einer laufenden Abstimmung mit dem Auftraggeber begleitet. Fünf Kandidaten traten in die finale Interviewrunde ein – jeder davon mit einem Profil, das den Anforderungen vollständig entsprach.
Was diesen Prozess aus Sicht beider Parteien auszeichnete, war die Qualität der persönlichen Begleitung. Der Auftraggeber hob hervor, dass der Dialog stets direkt, angenehm und wenig bürokratisch gewesen sei – und dass die Koordination zwischen den Bedürfnissen der Kandidaten und den Erwartungen des Unternehmens mit grosser Sensibilität gehandhabt wurde, insbesondere als die finale Entscheidungsphase mehr Zeit in Anspruch nahm als geplant.
Auf Seite des ausgewählten Kandidaten wurde besonders hervorgehoben, dass er durchgehend das Gefühl hatte, auch seine Perspektive werde aktiv eingenommen und vertreten. Die Vorbereitung auf alle Gesprächsrunden erfolgte gezielt und inhaltlich substanziell – eine Erfahrung, die er aus früheren Zusammenarbeiten mit Headhuntern nicht kannte.
Prozessschritte im Überblick:
- Schärfung des Suchprofils gemeinsam mit dem Auftraggeber in der Initialphase des Mandats
- Gezielte Direktansprache relevanter Führungskräfte aus dem Netzwerk im Schweizer Public-Sector-Umfeld
- Mehrstufige fachliche und persönliche Qualifikation mit klarem Abgleich zum definierten Profil
- Shortlist innerhalb von sechs Wochen, bestehend aus erstklassigen, vollständig qualifizierten Kandidaten
- Fünf Kandidaten in der finalen Interviewrunde beim Auftraggeber
- Aktive Begleitung bis zum Abschluss: Laufende Abstimmung, Kandidatenmanagement und Moderation der Entscheidungsphase
Besetzung abgeschlossen – Wachstum kann beginnen
Nicht nur eine Position wurde besetzt, sondern eine Grundlage für die nächste Wachstumsphase gelegt
Das Mandat wurde in weniger als sechs Monaten erfolgreich abgeschlossen. Der platzierte Kandidat entsprach dem gemeinsam definierten Zielprofil in vollem Umfang: fachlich qualifiziert, im relevanten Netzwerk verankert und mit der persönlichen Reife, um eine strategisch bedeutende Funktion in einem wachsenden Bereich zu übernehmen. Für das Beratungsunternehmen markierte die Besetzung den Beginn einer neuen Phase im Bereich Public Services – mit einer Führungsperson, die den Auftrag trägt, diesen Bereich aktiv weiterzuentwickeln.
Dieser Rekrutierungserfolg war kein Zufall. Er beruhte auf drei Faktoren, die eng miteinander verbunden waren: dem spezifischen Marktzugang im relevanten Zielsegment, der Beratungsleistung in der Profilphase und der konsequenten persönlichen Prozessführung. Alle drei Elemente zusammen schufen die Bedingungen, unter denen eine schwierige Besetzung nicht nur möglich, sondern auch nachhaltig wird.
Was der Auftraggeber konkret gewann:
- Zugang zu einem Kandidatenfeld, das intern nicht identifizierbar gewesen wäre
- Externe Beratungsleistung zur Profilschärfung mit direktem Wissenstransfer zu sektorspezifischen Anforderungen
- Hochwertige Shortlist innerhalb von sechs Wochen – trotz enger Marktverhältnisse
- Persönliche, sensible Prozessführung auf beiden Seiten, die Vertrauen und Verbindlichkeit schuf
- Erfolgreiche Besetzung einer strategisch zentralen Funktion in weniger als sechs Monaten Gesamtdauer
Kern-KPI's des Mandats
-
6 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
-
5 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
-
< 6 Monate Gesamtdauer des Mandats bis zur erfolgreichen Besetzung
Was dieses Mandat lehrt
Besetzungen im Public Sector sind kein Standardprozess. Die Kandidaten, die hier wirklich tragen, sind selten auf Stellensuche und noch seltener einfach zu finden. Was zählt, ist ein Netzwerk, das über Jahre gewachsen ist, kombiniert mit der Fähigkeit, Anforderungen präzise zu definieren und Entscheidungsprozesse auf beiden Seiten professionell zu begleiten. Drei Erkenntnisse aus diesem Mandat lassen sich verallgemeinern:
- Sektorspezifisches Netzwerk ist nicht ersetzbar. Im öffentlichen Sektor der Schweiz öffnen sich die richtigen Türen nur dort, wo Vertrauen über Zeit aufgebaut wurde.
- Die Profilphase ist keine Vorstufe, sondern Kernleistung. Wer das Profil schärft, bevor er sucht, spart Zeit – und erhöht die Treffsicherheit erheblich.
- Persönliche Begleitung ist kein Soft Factor. Sie ist der Unterschied zwischen einem Prozess, der hält, und einem, der in der Zielgeraden scheitert.
