Die Position wurde neu geschaffen. Ziel war es, die direkte Marktbearbeitung von KMU-Pensionskassenkunden mit Fokus auf Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden zu stärken. Die Rolle war in der Deutschschweiz angesiedelt und berichtete an den Chief Investment Officer sowie an den Head Sales & Business Development im Private-Banking-Umfeld.
Im Zentrum der Aufgabe standen:
- Definition und Umsetzung der direkten Go-to-Market-Strategie
- Beratung und Verkauf von Pensionskassenlösungen an KMU
- Direktvertrieb an PK-Verantwortliche und Stiftungsratsverantwortliche
- Schulung und Expertenunterstützung des Sales-Teams
- Account Planning und Account-Winning-Strategie gemeinsam mit dem Sales-Team
- fachliche Verstärkung eines jungen, ambitionierten Teams
Warum das Profil schwer zu finden war
Gesucht wurde ein Vorsorgeprofi, der fachlich stark ist, verkauft, vernetzt ist und kulturell ins Team passt.
Die Anforderungen an die Rolle waren ambitioniert. Der ideale Kandidat sollte Erfahrung in der beruflichen Vorsorge, ein belastbares Netzwerk in der Branche und hohe Beratungskompetenz mitbringen. Gleichzeitig sollte er in einem dynamischen Umfeld mitdenken, mitwachsen und Verantwortung übernehmen können.
Fachlich ging es um Know-how in Themen wie BVV, BPV, IAS 19, Swiss GAAP FER 26, kantonale Aufsichtsbehörden und Oberaufsicht. Auch einschlägige Ausbildungen im Bereich berufliche Vorsorge waren relevant, etwa als Berater berufliche Vorsorge, im Pensionskassenmanagement, in der Personalvorsorge oder als Experte für berufliche Vorsorge.
Gleichzeitig war die Persönlichkeit entscheidend. Gesucht wurde kein Grossbankprofil, sondern eine offene, vertrauensvolle und kundenorientierte Persönlichkeit mit KMU-Mindset, Teamorientierung, Blick für das Wesentliche und echter Begeisterung für das Vorsorge- und Pensionskassengeschäft.
Ein Verantwortlicher beschrieb die Ausgangslage sinngemäss so:
„Es fehlte jemand, der das Team weiterbringt – fachlich stark, gut vernetzt und teamorientiert.“
Besonders anspruchsvoll war die Kombination aus:
- tiefem Fachwissen in der beruflichen Vorsorge
- Netzwerk im Pensionskassenumfeld
- Beratungskompetenz und Verkaufsstärke
- Verständnis für Anlagen und Asset-Liability-Management
- Fähigkeit, Sales-Teams fachlich zu unterstützen
- Unternehmergeist und Hands-on-Mentalität
- Teamorientierung ohne Ego- oder Ellbogen-Mentalität
- kulturelle Passung zu einem bodenständigen, regional verankerten Unternehmen
Marktrealismus statt Wunschprofil
Die Beratung half, das Suchprofil zu fokussieren und Prioritäten zu setzen.
Zu Beginn war der Wunsch verständlich: Eine Person, die Sales, Fach-Know-how, Netzwerk, Beratung, Teamfit und Unternehmergeist gleichermassen abdeckt. Im Markt zeigte sich jedoch, dass diese perfekte Kombination kaum verfügbar ist. Genau hier lag ein zentraler Mehrwert der Zusammenarbeit.
Das Anforderungsprofil wurde nicht verwässert, sondern präzisiert. Gemeinsam wurde herausgearbeitet, welche Kompetenzen wirklich erfolgskritisch sind und welche Stärken in der Praxis durch Team, Schulung oder Entwicklung ergänzt werden können. Dadurch wurde aus einem sehr breiten Wunschbild ein realistisches, aber weiterhin anspruchsvolles Zielprofil.
Ein Verantwortlicher fasste diesen Punkt sinngemäss so zusammen:
„Die offene Spiegelung, dass es diese perfekte Kombination kaum gibt, hat geholfen, realistisch einzugrenzen, worauf es wirklich ankommt.“
Diese Marktsicht war besonders wichtig, weil die Position neu geschaffen wurde. Es gab keine direkte Vorgängerrolle, an der das Profil hätte ausgerichtet werden können. Deshalb musste die Suche gleichzeitig fachlich präzise, marktfähig und offen für unterschiedliche Profiltypen bleiben.
Die Profilschärfung brachte Klarheit bei:
- Muss-Kriterien in Fachwissen, Beratung und Vorsorgeerfahrung
- realistischem Gewicht von Sales-Erfahrung und Netzwerk
- kultureller Passung zum bestehenden Team
- Relevanz von Unternehmertum und Veränderungsbereitschaft
- Abgrenzung zwischen Senior-Experten und aufstrebenden Talenten
- Bewertung von Wechselmotivation und Entwicklungspotenzial
- Priorisierung der Anforderungen für Interviews und Fallstudien
Der Prozess: Struktur für ein kleines, stark ausgelastetes Team
Einheitliche Kandidatenprofile, klare Einschätzungen und aktive Moderation gaben dem Auftraggeber Sicherheit.
Nach der Definition der Zielkriterien wurden rund 20 sorgfältig geprüfte Kandidatenprofile vorgestellt. Alle Profile waren einheitlich aufbereitet und enthielten klare Zusammenfassungen sowie Einschätzungen zu Stärken, Entwicklungspotenzial und Wechselmotivation. Diese Struktur half dem Auftraggeber, schnell den Überblick zu behalten und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Der Auswahlprozess war fokussiert aufgebaut: Aus den rund 20 Profilen wurden 8 Kandidaten zu ersten Interviews eingeladen. Daraus entstand eine engere Auswahl von 4 Kandidaten, die zur Bearbeitung von Fallstudien eingeladen wurden.
Während der Interviews war die Begleitung eng und aktiv. Die Gespräche wurden strukturiert vorbereitet, moderiert und zeitlich geführt. Gleichzeitig wurden gezielte Impulse gesetzt, damit zentrale Themen nicht untergingen und jeder Kandidat vergleichbar beurteilt werden konnte.
Der Prozess unterstützte durch:
- einheitliche Aufbereitung aller Kandidatenprofile
- klare Einschätzung zu Stärken, Potenzial und Wechselmotivation
- transparente Entscheidungsgrundlagen für die Vorauswahl
- Begleitung und Moderation der Interviews
- gezielte Impulse im Gespräch
- strukturierte Bewertung fachlicher Tiefe und Teamfit
- proaktive Information zwischen den Gesprächen
Fallstudien als Entscheidungsinstrument
Die finale Auswahl sollte nicht nur auf Erfahrung und Eindruck beruhen.
Für die engere Auswahl wurden gemeinsam mit dem Auftraggeber realitätsnahe Fallstudien entwickelt. Sie waren auf die tatsächlichen Herausforderungen der Rolle zugeschnitten und sollten sowohl fachliche Tiefe als auch situatives Denken sichtbar machen.
Die Kandidaten bearbeiteten zunächst eine Aufgabe, die sie im Vorfeld vorbereiten konnten. Zusätzlich erhielten sie am Tag des Gesprächs eine zweite Aufgabe, die innerhalb einer Stunde gelöst und anschliessend präsentiert werden musste. Diese Kombination ermöglichte es, nicht nur Vorsorgewissen und Beratungslogik zu prüfen, sondern auch Analysefähigkeit, Struktur, Priorisierung und Kommunikation unter Zeitdruck.
Gerade bei einer neu geschaffenen Rolle war dieser Schritt wertvoll. Die Fallstudien halfen, unterschiedliche Profiltypen vergleichbar zu machen und die Frage zu beantworten, wer nicht nur fachlich passt, sondern in der konkreten Marktbearbeitung und im Teamalltag wirksam werden kann.
Die Fallstudien machten sichtbar:
- fachliche Tiefe in beruflicher Vorsorge und Pensionskassenlösungen
- Beratungsfähigkeit gegenüber KMU- und Stiftungsratsverantwortlichen
- Fähigkeit zur strukturierten Analyse unter Zeitdruck
- Priorisierung in realitätsnahen Kundensituationen
- Kommunikation, Argumentation und Auftreten
- Passung zu Team, Kundenkontakt und unternehmerischer Rolle
Ergebnis: Ein starkes neues Teammitglied für das Vorsorgegeschäft
Die Position wurde erfolgreich besetzt, obwohl das Zielprofil im Verlauf geschärft und angepasst wurde.
Die neu geschaffene Schlüsselrolle konnte innerhalb von 6 Monaten erfolgreich besetzt werden. Die ausgewählte Person bringt langjährige Erfahrung, Branchenkenntnis und den gewünschten Unternehmergeist mit. Damit wurde nicht nur eine vakante Funktion besetzt, sondern eine Rolle geschaffen, die das Vorsorgegeschäft gezielt weiterentwickeln und das bestehende Team fachlich stärken kann.
Für den Auftraggeber war besonders wichtig, dass der Prozess Sicherheit gab: durch klare Beratung, kritische Einschätzung, proaktive Kommunikation und die Fähigkeit, nicht zu früh auf den ersten Eindruck zu setzen. Die Kombination aus Marktrealismus und strukturiertem Vorgehen half, ein anspruchsvolles Profil erfolgreich zu besetzen.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- erfolgreiche Besetzung einer neu geschaffenen Schlüsselrolle im Vorsorgegeschäft
- Schärfung eines ambitionierten Zielprofils anhand realistischer Marktverfügbarkeit
- Zugang zu erfahrenen Experten und aufstrebenden Talenten
- bessere Vergleichbarkeit durch strukturierte Kandidatenprofile
- höhere Entscheidungssicherheit durch moderierte Interviews und Fallstudien
- fachliche Verstärkung eines jungen, ambitionierten Teams
- Gewinn einer Persönlichkeit mit Vorsorgeexpertise, Netzwerk und Unternehmergeist
- Stärkung der direkten Marktbearbeitung von KMU-Pensionskassenkunden
Kern-KPIs:
- 6 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- 4 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- 6 Monate Mandatsdauer
Was dieser Auftrag zeigt
Bei neu geschaffenen Rollen entscheidet die Profilschärfung oft stärker als die reine Kandidatensuche.
- Wenn eine Position neu geschaffen wird, muss das Zielprofil im Prozess geschärft und am Markt gespiegelt werden.
- In spezialisierten Vorsorgemärkten ist die perfekte Kombination aus Sales, Fachwissen und Netzwerk selten.
- Marktrealismus hilft, ambitionierte Anforderungen in besetzbare Zielprofile zu übersetzen.
- Strukturierte Kandidatenprofile erleichtern Entscheidungen, wenn Zeit und Ressourcen knapp sind.
- Fallstudien schaffen zusätzliche Sicherheit, weil sie fachliche Tiefe und situatives Denken sichtbar machen.
- Die richtige Besetzung stärkt nicht nur eine Funktion, sondern auch Team, Marktbearbeitung und Wachstum.
