Executive Summary
Ein wachstumsorientiertes Schweizer Softwareunternehmen suchte für sein C-Level-Team einen Head of Finance & Controlling, der nicht nur fachlich überzeugte, sondern dem Management bewusst neue Perspektiven eröffnen sollte. Diversität war dabei kein Schlagwort, sondern ein echtes Auswahlkriterium. Durch eine intensive Auseinandersetzung mit dem Anforderungsprofil und einen strukturiert geführten Prozess gelang es, innerhalb von weniger als vier Monaten zwei hervorragend qualifizierte, in Persönlichkeit und Hintergrund jedoch grundverschiedene Finalisten zu präsentieren. Die letztlich ausgewählte Person integrierte sich nicht nur reibungslos ins Team, sondern brachte genau jene frischen Impulse mit, die das Unternehmen gezielt gesucht hatte.
Ausgangssituation & Herausforderung
Ein wachsendes Technologieunternehmen mit klarem Anspruch: fachliche Exzellenz allein reicht nicht.
Das auftraggebende Unternehmen gehört zu den führenden Softwarehäusern der Schweiz. Mit einer soliden Kundenbasis in den Segmenten Banken, Versicherungen, Medizin, Verwaltung und Industrie sowie einer etablierten internationalen Präsenz verzeichnete es seit Jahren überdurchschnittliches Wachstum. Innovationsthemen wie Voice Recognition, Predictive Analytics, Cyber Security sowie E-Health- und E-Government-Lösungen prägen das Leistungsportfolio und stellen gleichermassen hohe Anforderungen an die interne Steuerungsstruktur.
Im Rahmen einer Nachfolgeregelung wurde die Position des Head of Finance & Controlling neu zu besetzen. Die Rolle umfasst die gesamte Buchführung inklusive internationalem Reporting, Projekt-Controlling, Finanzplanung und Budgetierung, ERP- und BI-Verantwortung sowie die Funktion als Sparring-Partner für den CFO. Der Stelleninhaber berichtet direkt an den CFO und führt ein Team von fünf Mitarbeitenden.
Was die Suche besonders anspruchsvoll machte, war nicht allein das fachliche Anforderungsprofil, sondern die strategische Ambition dahinter: Diversität in Bezug auf Persönlichkeit, Geschlecht, Alter und Herkunft war ein explizites Ziel – und sollte sich bereits im Auswahlprozess niederschlagen.
Kernherausforderungen in dieser Phase:
- Nachfolgeregelung in einer betriebswirtschaftlich zentralen Führungsposition mit direkter CFO-Anbindung
- Hohe fachliche Anforderungen: internationales Rechnungswesen, Controlling, ERP-Kompetenz (idealerweise Abacus), BI & Analytics
- Diversität als strategisches Auswahlkriterium – nicht als Nebenaspekt, sondern als explizites Ziel
- Kulturelle Passung in einem dynamischen, technologiegetriebenen Umfeld, das trotz gewachsener Grösse wie ein Startup agiert
- Finance & Controlling als Business Enabler – die gesuchte Persönlichkeit sollte die Abteilung proaktiv ins operative Geschäft einbringen
Unser Ansatz
Mehr Zeit am Anfang investieren, um am Ende sicherer entscheiden zu können.
Der Prozess begann mit einer vertieften Analyse der Situation und des Umfelds des Auftraggebers. Bevor ein Anforderungsprofil formuliert wurde, stand das Verstehen: Wie funktioniert das Unternehmen? Was macht seine Kultur aus? Welche Persönlichkeit wird langfristig wirken können? Diese Investition in die Vorbereitung war ein bewusstes Merkmal der Zusammenarbeit – und wurde vom CEO des Unternehmens als ungewöhnlich und positiv hervorgehoben.
Das resultierende Anforderungsprofil reflektierte den Arbeitsmarkt realistisch und war gleichzeitig so formuliert, dass es unterschiedliche Profile aktiv ansprach – fachlich klar umrissen, persönlichkeitsseitig bewusst offen. Ziel war es, einen möglichst breiten Kreis geeigneter Führungskräfte erreichbar zu machen, ohne die inhaltliche Trennschärfe zu verlieren.
Die Marktbearbeitung erfolgte ausschliesslich über strukturierte Direktansprache. Gezielt wurden Persönlichkeiten identifiziert und kontaktiert, die das Profil fachlich sowie persönlich erfüllten – unabhängig davon, ob sie sich aktiv mit einem Wechsel befasst hatten.
Leitlinien des Ansatzes:
- Tiefes Verständnis von Unternehmenskultur und Rollenanforderung als Voraussetzung für eine präzise Marktbearbeitung
- Anforderungsprofil als Instrument zur Erreichbarkeit vielfältiger Profile – fachlich klar, persönlichkeitsseitig offen
- Ausschliessliche Direktansprache zur Erreichung auch derjenigen Führungskräfte, die nicht aktiv auf dem Markt präsent sind
- Fachkompetenz, Führungsqualität und Diversität als gleichwertige Auswahlkriterien
- Enger Austausch mit dem Auftraggeber vom ersten Tag an – mit dem Ziel gemeinsamer Entscheidungssicherheit
Such- und Auswahlprozess
Ein klar geführter Prozess, der Struktur und Dialog gleichermassen ernst nimmt.
Auf Basis des Anforderungsprofils wurde der Markt systematisch bearbeitet. Die persönliche Erstansprache legte den Fokus darauf, die inhaltliche Substanz der Rolle und des Unternehmensumfelds authentisch zu vermitteln. Viele der angesprochenen Persönlichkeiten befassten sich zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme nicht aktiv mit einem beruflichen Wechsel – die Qualität des Gesprächs war deshalb entscheidend.
In der Evaluationsphase standen neben der fachlichen Eignung vor allem Führungsverständnis, Kommunikationsstärke und kulturelle Passung im Mittelpunkt. Der Prozess war dabei eng getaktet: Vier Wochen nach Mandatsstart wurde eine qualifizierte Shortlist präsentiert. Im weiteren Verlauf durchliefen vier Finalisten eine mehrstufige Interviewrunde – zwei davon passten fachlich in jeder Hinsicht, unterschieden sich jedoch in Persönlichkeit, Hintergrund und Erfahrungslandschaft erheblich voneinander.
Genau das war das Ziel: nicht den einen offensichtlichen Kandidaten zu identifizieren, sondern dem Unternehmen eine echte, bedeutungsvolle Entscheidung zu ermöglichen – zwischen exzellenten, aber bewusst unterschiedlichen Profilen. Die Wahl fiel auf eine Kandidatin, die neben voller fachlicher Qualifikation frische Perspektiven und klar artikulierte Ziele mitbrachte.
Prozessablauf im Überblick:
- Systematische Marktanalyse und Identifikation geeigneter Profile
- Strukturierte Direktansprache mit inhaltlich substanziellem Erstkontakt
- Mehrstufige Gespräche zur Evaluierung von Fachkompetenz, Führungsqualität und kultureller Passung
- Shortlist nach vier Wochen ab Mandatsstart
- Vier Finalisten in der abschliessenden Interviewrunde
- Laufende Abstimmung und gemeinsame Reflexion mit dem Auftraggeber nach jeder Prozessphase
Ergebnis & Kundennutzen
Besetzt in weniger als vier Monaten – mit einer Entscheidung, hinter der das ganze Team steht.
Die Position des Head of Finance & Controlling wurde innerhalb von weniger als vier Monaten erfolgreich besetzt. Das Ergebnis entsprach dem gemeinsam definierten Zielprofil in jeder Hinsicht: fachlich fundiert, kulturell passend und diversitätsseitig genau das, was das Unternehmen angestrebt hatte. Der CEO des Auftraggebers hob rückblickend hervor, dass beide Finalisten fachlich vollständig überzeugt hatten – ihre Unterschiedlichkeit in Persönlichkeit und Werdegang aber eine echte, bedeutungsvolle Entscheidung möglich gemacht hatte.
Für das Unternehmen bedeutete die Besetzung mehr als das Füllen einer vakanten Position. Es entstand eine neue Kraft im Führungsteam, die einen klar umrissenen Gestaltungsauftrag mitbringt: Finance & Controlling als Business Enabler zu etablieren und die Abteilung proaktiv ins operative Geschäft einzubinden. Die gewonnene Führungspersönlichkeit steht für Veränderung mit Ziel – und passt zu einem Unternehmen, das trotz gewachsener Reife agil und innovationsorientiert geblieben ist.
Mehrwert für den Kunden:
- Erfolgreiche Besetzung einer betriebswirtschaftlich zentralen Führungsposition innerhalb des gesetzten Zeitrahmens
- Zwei fachlich gleichwertige Finalisten mit bewusst unterschiedlichen Profilen – echte Entscheidungsgrundlage statt Einheitsempfehlung
- Führungspersönlichkeit mit Gestaltungswillen und nachgewiesenem Integrationspotenzial
- Entlastung der internen Ressourcen durch vollständig geführten, transparenten Prozess
- Vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Managementebene für eine informierte und getragene Entscheidung
Kern-KPIs:
- 4 Wochen bis zur Präsentation der Shortlist ab Mandatsstart
- 4 Finalisten in der abschliessenden Interviewrunde
- Weniger als 4 Monate Gesamtdauer des Mandats
Lessons Learned
Was diesen Erfolg möglich gemacht hat: Vorbereitung, Präzision und ein gemeinsames Bild vom Ziel.
- Ein Anforderungsprofil, das Diversität aktiv einlädt statt sie strukturell auszuschliessen, verändert die Qualität des Auswahlresultats grundlegend.
- Je tiefer das Verständnis für das Unternehmen und seine Kultur zu Beginn des Mandats, desto präziser und wirkungsvoller die anschliessende Direktansprache.
- Strukturierte Direktansprache ist der entscheidende Hebel, um Führungskräfte zu erreichen, die nicht auf dem offenen Markt sichtbar sind.
- Fachliche Exzellenz und persönliche Unterschiedlichkeit schliessen sich nicht aus – der Prozess muss so angelegt sein, dass beides gleichzeitig bewertbar wird.
- Enge, kontinuierliche Abstimmung zwischen Auftraggeber und Suchpartner schafft die Entscheidungssicherheit, die zu einem wirklich getragenen Ergebnis führt.
