Ein zentraler Schritt war der Aufbau eigener Softwareentwicklung. Bisher fehlten dafür die entsprechenden internen Strukturen und Schlüsselrollen. Die Organisation brauchte daher ein neues IT-Team, das die digitale Transformation nicht nur begleitet, sondern aktiv umsetzt.
Gesucht wurden insbesondere Profile für:
- Softwareentwicklung
- Lead Development
- Data Architecture
- Microsoft-365-Architektur
- Aufbau moderner Datenplattformen
- Workplace-Architektur und Modernisierung des Arbeitsplatzes
- Umsetzung der Transformation hin zu einer datengetriebenen Organisation
Die besondere Herausforderung: IT-Talente für eine ungewohnte Arbeitgebermarke gewinnen
Der relevante Kandidatenmarkt war eng, und die Organisation musste als IT-Arbeitgeber erst überzeugend positioniert werden.
Die Besetzung war anspruchsvoll, weil qualifizierte IT-Fachkräfte stark umworben sind. Gleichzeitig war die Organisation im IT-Sektor noch nicht als naheliegender Arbeitgeber etabliert. Gerade Softwareentwickler mussten deshalb aktiv und überzeugend für die Aufgabe gewonnen werden.
Entscheidend war, die Positionen so zu formulieren und zu erklären, dass sich erfahrene IT-Profile wirklich angesprochen fühlten. Es reichte nicht, den gesellschaftlichen Auftrag der Organisation hervorzuheben. Die Rollen mussten auch fachlich glaubwürdig sein: mit anspruchsvollen Aufgaben, technischer Relevanz und echter Gestaltungsmöglichkeit.
Ein Verantwortlicher brachte diese Herausforderung sinngemäss auf den Punkt:
„Ein Softwareentwickler wacht nicht einfach eines Morgens auf und sagt: Ich will jetzt dort entwickeln.“
Deshalb war eine besonders sorgfältige Kandidatenpflege notwendig. Die Organisation musste als innovative, technologisch anspruchsvolle Arbeitgeberin positioniert werden, obwohl sie im IT-Markt nicht automatisch mit Softwareentwicklung, Datenplattformen oder moderner Workplace-Architektur verbunden wurde.
Profilschärfung: Nicht nur Wunschbild, sondern Marktlogik
Bei mehreren Schlüsselrollen musste genau definiert werden, was fachlich notwendig und am Markt realistisch verfügbar war.
Besonders wichtig war die präzise Definition der einzelnen Profile. Beim Senior Data Architect ging es um die Gesamtverantwortung für den Neuaufbau unternehmensweiter Datenplattformen und deren Ausrichtung auf den künftigen Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Advanced Analytics. Dafür gab es im Markt nur wenige passende Experten auf Senior Level.
Auch beim Microsoft 365 Architect musste eine neue Funktion definiert werden. Die Modernisierung des Arbeitsplatzes war strategisch priorisiert, doch eine vergleichbare Rolle hatte es in der Organisation zuvor nicht gegeben. Dadurch bestanden Unsicherheiten hinsichtlich Anforderungen, Kompetenzen und Bewertungslogik.
Die Profilschärfung war daher ein zentraler Teil des Erfolgs. Sie half, die Vorstellungen der Organisation mit dem verfügbaren Kandidatenmarkt abzugleichen und die Rollen so zu beschreiben, dass sie fachlich passend und für Kandidaten attraktiv wurden.
Die Profilschärfung half insbesondere bei:
- Definition neuer IT-Schlüsselrollen
- Formulierung glaubwürdiger Stellenprofile für erfahrene IT-Fachkräfte
- Abgleich zwischen internen Erwartungen und Kandidatenmarkt
- Bewertung von Seniorität, technischer Tiefe und kultureller Passung
- Einordnung von Datenarchitektur, Softwareentwicklung und Microsoft-365-Kompetenz
- Aufbau eines Teamprofils, das fachlich und menschlich zusammenpasst
Prozessqualität: Struktur, Beratung und kritische Auswahl
Der Mehrwert lag nicht nur in der Kandidatengewinnung, sondern auch in der präzisen Einschätzung.
Die Zusammenarbeit war geprägt von einem strukturierten Prozess, engem Informationsfluss und kritischer Beratung. Gerade weil mehrere Schlüsselrollen parallel oder aufeinanderfolgend besetzt wurden, war es wichtig, nicht nur einzelne Kandidaten zu beurteilen, sondern die künftige Teamkonstellation mitzudenken.
Ein Verantwortlicher hob hervor, dass Kandidaten nicht einfach präsentiert wurden, um Positionen schnell zu besetzen. Vielmehr wurden Profile kritisch hinterfragt, auch dann, wenn Kandidaten nicht vollständig passten. Diese Haltung war besonders wertvoll, weil die Rollen strategisch relevant waren und Fehlbesetzungen die digitale Transformation spürbar verlangsamt hätten.
Die Auswahl berücksichtigte deshalb zwei Ebenen: fachliche Eignung und menschliche Passung. Am Ende sollte kein loses Nebeneinander einzelner Spezialisten entstehen, sondern ein Team, das gemeinsam die digitale Neuausrichtung tragen kann.
Der Prozess schuf Mehrwert durch:
- strukturierte Kandidatenansprache in einem engen IT-Markt
- glaubwürdige Positionierung der Organisation als IT-Arbeitgeber
- kritische Bewertung statt reiner Kandidatenpräsentation
- enge Abstimmung bei Rollenprofilen und Anforderungen
- effizienten Informationsfluss über mehrere Monate
- Aufbau eines Teams mit fachlicher und menschlicher Passung
Ergebnis: Ein neues IT-Team für Software, Daten und moderne Arbeitsplätze
Innerhalb von 4 Monaten entstand ein Team, das die digitale Transformation aktiv vorantreiben kann.
Trotz schwieriger Marktbedingungen und begrenzter Bekanntheit als IT-Arbeitgeber konnte die Organisation mehrere Schlüsselrollen erfolgreich besetzen. Dazu gehörten Softwareentwickler, ein Senior Data Architect und ein Microsoft 365 Architect. Gemeinsam bilden sie ein Team, das zentrale Bausteine der digitalen Transformation verantwortet: eigene Softwareentwicklung, Datenplattformen, künftige KI- und Advanced-Analytics-Fähigkeiten sowie moderne Workplace-Architektur.
Der Auftrag zeigte, dass Executive Search bei solchen Mandaten weit über die reine Besetzung einzelner Stellen hinausgeht. Entscheidend war, die Organisation im Markt glaubwürdig zu positionieren, Anforderungen realistisch zu formulieren und ein Team aufzubauen, das fachlich und kulturell funktioniert.
Konkret ableitbarer Kundennutzen:
- Aufbau eines strategisch wichtigen IT- und Software-Teams
- erfolgreiche Gewinnung qualifizierter IT-Fachkräfte trotz engem Markt
- stärkere Positionierung der Organisation als attraktive IT-Arbeitgeberin
- Besetzung von Schlüsselrollen in Softwareentwicklung, Datenarchitektur und Microsoft 365
- bessere Profilschärfung durch Abgleich von Anforderungen und Marktverfügbarkeit
- kritische, konstruktive Beratung im Auswahlprozess
- Aufbau eines Teams, das fachlich und menschlich aufeinander abgestimmt ist
- Grundlage für die weitere Transformation zur datengetriebenen Organisation
Kern-KPIs:
- 4 Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- 4 Monate Mandatsdauer
Was dieser Auftrag zeigt
IT-Transformation braucht nicht nur Technologie, sondern die richtigen Menschen im richtigen Zusammenspiel.
- Organisationen ausserhalb der klassischen Tech-Branche müssen IT-Rollen besonders glaubwürdig positionieren.
- Der Aufbau eigener Softwareentwicklung erfordert klare Rollenprofile und überzeugende Kandidatenansprache.
- Bei Senior-IT-Profilen ist der Abgleich zwischen Wunschprofil und Marktverfügbarkeit entscheidend.
- Neue Funktionen wie Data Architecture oder Microsoft-365-Architektur müssen sorgfältig definiert werden.
- Ein erfolgreiches IT-Team entsteht nicht nur durch fachliche Kompetenz, sondern auch durch menschliche Passung.
- Strukturierter Prozess, kritische Beratung und guter Informationsfluss erhöhen die Entscheidungsqualität deutlich.
