Executive Summary
Ein führendes Schweizer Industrieunternehmen mit internationalem Marktauftritt stand mitten im globalen Rollout von SAP S/4HANA und benötigte dafür eine erfahrene Führungspersönlichkeit, die das SAP Competence Center fachlich und personell leiten konnte. Der Markt für Senior-SAP-Experten war zum Zeitpunkt des Mandats ausserordentlich angespannt – geeignete Profile standen nicht aktiv zur Verfügung.
Durch ein sorgfältig gepflegtes Netzwerk, eine präzise Profilschärfung und eine strukturierte, direkte Ansprache konnten innerhalb von drei Wochen qualifizierte Profile präsentiert werden. Das Mandat wurde in weniger als vier Monaten erfolgreich abgeschlossen – mit einer Besetzung, die fachlich wie persönlich überzeugte.
Ausgangssituation & Herausforderung
Wenn erfahrene SAP-Führungskräfte nicht auf dem Markt sind – und dennoch gefunden werden müssen
Das beauftragende Unternehmen gehört zu den führenden börsennotierten Industrieunternehmen der Deutschschweiz. Mit rund 3'500 Mitarbeitenden und einem Umsatz von rund einer Milliarde Schweizer Franken ist es in der metallverarbeitenden Industrie weltweit als Innovationsführer positioniert. Industrie 4.0, IoT, Digitalisierung und Automatisierung prägen das Geschäftsmodell ebenso wie eine eigene interne Softwarefirma, die die Technologieführerschaft des Unternehmens unterstreicht.
Das Unternehmen befand sich zum Zeitpunkt des Mandats bereits im laufenden internationalen Rollout von SAP S/4HANA. Gesucht wurde ein Leiter SAP / Competence Center, der die globale SAP-Strategie über lokale und internationale Standorte hinweg kontinuierlich weiterentwickeln und operativ verantworten konnte. Die Rolle umfasste die personelle und fachliche Führung von rund zwölf internen Consultants, das Vendor-Management, die Optimierung und Professionalisierung interner Prozesse sowie die Sicherstellung eines professionellen Betriebs mit hoher Kundenzufriedenheit.
Die Ausgangslage war herausfordernd: Wie der Head of Global IT des Auftraggebers, es treffend formulierte: „Der Markt ist leer.“ Erfahrene SAP-Experten mit Führungsverantwortung wechseln selten aktiv. Intern eingegangene Profile passten nicht: Es meldeten sich Kandidaten, die den nächsten Karriereschritt anstrebten – gesucht war jedoch jemand, der diese Rolle bereits langjährig ausgefüllt hatte und entsprechende Seniorität mitbrachte. Zusätzlich spielten für den Auftraggeber ausgeprägte Sozialkompetenzen und die Nähe zu den Mitarbeitenden eine zentrale Rolle bei der Besetzungsentscheidung.
Kernherausforderungen in dieser Phase
- Hohe Seniorität gefragt: Kandidaten mit langjähriger Erfahrung in der Leitung eines SAP Competence Centers, nicht bloss aufstrebende Talente
- Fachliche Tiefe: Nachgewiesene Erfahrung in internationalen SAP-Architektur-Konsolidierungen und heterogenen SAP-Umgebungen
- Industrie-Fit: Vorwiegend Kandidaten aus einem vergleichbaren industriellen Umfeld gesucht
- Soziale Kompetenz: Führungspersönlichkeit mit echtem Gespür für Menschen und direkte Mitarbeiternähe
- Marktenge: Senior-SAP-Profile stehen praktisch nicht aktiv zur Verfügung – klassische Ausschreibungswege führen kaum zum Ziel
Unser Ansatz
Präzision statt Breite: Klare Profilschärfung und ein Netzwerk, das trägt
Zu Beginn des Mandats stand eine intensive Auseinandersetzung mit dem Anforderungsprofil. Gemeinsam mit dem Auftraggeber wurden die fachlichen Erwartungen klar definiert und um die kulturelle Dimension erweitert: Gesucht war nicht nur ein technisch versierter SAP-Spezialist, sondern eine Führungspersönlichkeit, die in der Lage ist, stufengerecht zu kommunizieren, interne wie externe Anspruchsgruppen zu überzeugen und die SAP-Strategie konsequent mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen.
Die gezielte Direktansprache erfolgte ausschliesslich auf Basis des sorgfältig gepflegten Netzwerks. Kandidaten, die fachlich wie persönlich zum Profil passten, wurden individuell angesprochen – über eine persönliche, vertrauensbasierte Kontaktaufnahme. Die Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber zeichnete sich dabei durch kontinuierlichen Austausch und konstruktive Diskussionen aus – einschliesslich konkreter Gedankenexperimente zur Passung einzelner Profile: Wie würde eine bestimmte Person gegenüber dem CFO wirken? Wie kommt jemand in der bestehenden Teamstruktur an?
Leitlinien des Ansatzes:
- Profilschärfung über rein fachliche Kriterien hinaus – mit explizitem Fokus auf Führungsreife und Persönlichkeit
- Ausschliessliche Nutzung von Direktansprache über ein aktiv gepflegtes Netzwerk
- Enger, regelmässiger Austausch mit dem Auftraggeber, um Passung und Entscheidungsgrundlagen laufend zu schärfen
- Kulturelle Passung als gleichwertiges Auswahlkriterium neben fachlicher Qualifikation
- Klare Positionierung der Rolle gegenüber potenziellen Kandidaten – Verantwortung, internationaler Wirkungskreis und unternehmerischer Freiraum als Argumente
Such- & Auswahlprozess
Strukturiert, eng getaktet und immer mit Blick auf Qualität und Verbindlichkeit
Der Such- und Auswahlprozess war von Beginn an klar strukturiert und auf Effizienz ausgelegt. Auf Basis eines systematischen Marktchecks wurden relevante Profile identifiziert, die sowohl fachlich als auch persönlich zu den definierten Anforderungen passten. Entscheidend dabei war nicht die Anzahl der angesprochenen Personen, sondern die Treffsicherheit der Auswahl. Bereits innerhalb von drei Wochen ab Mandatsstart konnte eine qualifizierte Shortlist präsentiert werden – ein Ergebnis, das den Auftraggeber nach eigenem Bekunden überraschte.
In mehrstufigen Gesprächen wurden fachliche Tiefe, internationale Erfahrung, Führungsverständnis und kulturelle Passung geprüft. Parallel dazu wurde die enge Abstimmung mit dem Auftraggeber aufrechterhalten, um Feedback unmittelbar in den Prozess einfliessen zu lassen und die Entscheidungsqualität kontinuierlich zu erhöhen. Vier Profile schafften es in die finale Auswahlrunde – und überzeugten den Auftraggeber in einem Mass, das die Entscheidung schwierig machte.
Prozessschritte im Überblick:
- Systematischer Marktcheck und gezielte Identifikation geeigneter Profile im Netzwerk
- Direkte, individuelle Ansprache und Vorabklärung von Interesse und Passung
- Drei Wochen vom Mandatsstart bis zur Präsentation der qualifizierten Shortlist
- Mehrstufige Interviews zur Evaluation von fachlicher Kompetenz, Führungsprofil und kultureller Passung
- Vier Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- Laufende Feedbackschleifen und enge Abstimmung mit dem Auftraggeber in jeder Phase
Ergebnis & Kundennutzen
Erstklassige Besetzung in unter vier Monaten – trotz einem der engsten Märkte im SAP-Umfeld
Trotz der ausserordentlich schwierigen Marktlage wurde das Mandat in weniger als vier Monaten erfolgreich abgeschlossen. Der gewonnene Leiter SAP / Competence Center entspricht dem gemeinsam definierten Zielprofil in fachlicher und persönlicher Hinsicht vollumfänglich. Er verfügt über die geforderte Seniorität, die nötige internationale Erfahrung im SAP-Umfeld sowie die sozialen Kompetenzen, um ein Team zu führen und unterschiedliche Anspruchsgruppen – von der Geschäftsleitung bis zu den Fachabteilungen – überzeugend anzusprechen.
Für den Auftraggeber bedeutete dies nicht nur die Besetzung einer geschäftskritischen Position, sondern den gezielten Aufbau von Führungskompetenz in einem Bereich, der für den weiteren internationalen Rollout von SAP S/4HANA zentral ist. Der verantwortliche IT-Leiter brachte es auf den Punkt: „Wirz & Partners bietet wirklich erstklassige Kandidaten – besser kann man sich es gar nicht wünschen.“
Mehrwert für den Kunden:
- Erfolgreiche Besetzung einer geschäftskritischen Führungsfunktion unter anspruchsvollsten Marktbedingungen
- Hohe Auswahlqualität durch strukturierte, vergleichbare Entscheidungsgrundlagen in jeder Prozessphase
- Gewinn einer Führungspersönlichkeit mit Seniorität, Industrie-Know-how und hoher persönlicher Glaubwürdigkeit
- Entlastung interner Ressourcen durch eine klare Prozessführung und proaktive Kommunikation
- Starke Vertrauensbasis durch kontinuierlichen, inhaltlich tiefen Austausch auf Augenhöhe mit dem Auftraggeber
Kern-KPIs:
- 3 Wochen – Dauer vom Mandatsstart bis zur Präsentation der Shortlist
- 4 Kandidaten in der finalen Interviewrunde
- < 4 Monate – Gesamtdauer des Mandats
Lessons Learned
Was diese Besetzung möglich gemacht hat – und was sie von gewöhnlicher Personalsuche unterscheidet
- Netzwerkqualität entscheidet: In einem Markt, in dem erfahrene SAP-Führungskräfte nicht aktiv verfügbar sind, ist ein sorgfältig gepflegtes Netzwerk der einzige verlässliche Zugang zu relevanten Profilen.
- Profiltiefe schlägt Profilbreite: Je präziser das Anforderungsprofil – fachlich und persönlich –, desto treffsicherer und effizienter der Prozess.
- Kulturelle Passung ist kein Soft-Kriterium: Soziale Kompetenz und Mitarbeiternähe waren hier ebenso ausschlaggebend wie fachliche Qualifikation.
- Inhaltliche Tiefe schafft Verbindlichkeit: Konstruktive Gedankenexperimente und regelmässiger Austausch mit dem Auftraggeber erhöhen die Entscheidungsqualität und das Vertrauen in den Prozess.
- Strukturierte Prozesse reduzieren Unsicherheit: Ein klar geführter Ablauf mit definierten Feedbackschleifen sorgt für Verbindlichkeit auf beiden Seiten – und damit für nachhaltige Besetzungsentscheidungen.
