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personal-schweiz.ch, Ausgabe Juli-August 2019
Interview v. Mathias Liechti / Chefredaktor
HR-STRATEGIE
Executive Search im Zeitalter der Digitalisierung
«Emotionale und soziale Kompetenz ist wichtiger als Digitalisierungskompetenz»
Erik Wirz ist Gründer und lnhaber der Executive-Search-Firma Wirz & Partners, die auf die Vermittlung von Senior Executives und Fachspezialisten spezialisiert ist. Als Headhunter setzt er sich nicht nur mit den Veränderungen am Arbeitsmarkt auseinander, sondern auch mit den damit verbundenen neuen Anforderungen an Executives. Und mit neuen Technologien, die in der Personalsuche zur Anwendung kommen.
Ein Gespräch.
Interview geführt von Mathias Liechti
Sie haben sich als Headhunter auf die Digitalisierung spezialisiert. Heisst das, Sie vermitteln Führungs- und Fachkräfte an Firmen, die vor einer digitalen Transformation stehen?
Die Firmen, welche uns beauftragen, weisen verschiedene Grade der Digitalisierung auf. Oft sind Teile der Geschäftsprozesse bereits digitalisiert, in anderen Fällen geht es um neue Wertschöpfungsketten oder um die gesamte Transformation der Organisation.
Was machen Sie anders als die Konkurrenz?
Alle Partner sind Senior Executives, welche jahrelange Erfahrung im Thema mitbringen. Wir sind Markt- (Technologie und Life Sciences) und Digitalisierungsspezialisten. Unsere Prozesse sind komplett digitalisiert. Daher sind wir schneller und können eine Gesamtsicht über den jeweiligen Markt geben, was in einem traditionellen Suchansatz kostenseitig nicht abbildbar ist.
Wie suchen Sie die Kandidaten aus und wie stellen Sie sicher, dass diese mit dem gesuchten Profil übereinstimmen?
Wirz & Partners hat über die Jahre eine eigene Vorgehensmethode entwickelt. Zu Beginn des Suchprozesses nehmen wir einen Match vor zwischen dem Profil aus der Sicht des Kunden und der am Markt verfügbaren Profile. In der Identifikation der geeigneten Profile wenden wir bei der Suche modernste Technologien an — beispielsweise künstliche Intelligenz oder ontologische Suchalgorithmen, welche teilweise von uns entwickelt wurden in Kombination mit digitalem Storytelling und klassischer Direktansprache.
In welchen Branchen wird digitale Kompetenz am meisten gesucht?
Oft ist der Treiber der Digitalisierung der Markt respektive das Kundenverhalten. Dies führt zu Verschiebungen in der gesamten Wertschöpfungskette und teilweise auch zum Verschwinden von bestimmten Geschäftsmodellen. Die Digitalisierung ist heute ein horizontales Thema: Steigender Wettbewerbs- und Preisdruck sowie sich verändernde Kundenbindungsverhalten sind daher meist die Treiber.
Wie wird die Digitalisierung in den nächsten Jahren die Unternehmen prägen?
Bis vor zwei, drei Jahren waren Technologie und Digitalisierung Themen, organisatorisch in der CIO-Organisation resp. unter dem CFO angesiedelt. Die Digitalisierung schafft neue Wertschöpfungsketten und Kundenerlebnisse für alle Branchen. Es gilt als Firma, die wichtigen und ertragreichsten Bereiche in Kombination mit der Firmenpositionierung und dem Werteversprechen über die Digitalisierung maximieren zu können.
Was soll ich heute studieren, damit ich in vierzig Jahren sicher noch einen Job habe?
Die Frage ist eher: Wie oft studiere ich in meinem Leben? Aktuell ist es noch immer verbreitet, ein Studium zu absolvieren.
Damit ist oft die Ausbildung abgeschlossen. In Zukunft ist die permanente und adaptive Weiterbildung elementar. Nebst den klassischen Ausbildungen sollte der Kreativität, der Fantasie und der emotionalen Intelligenz mehr Gewicht geschenkt werden. Denn dies sind die Faktoren, in welchen wir uns abgrenzen werden gegenüber künstlicher Intelligenz.
Wie beurteilen Sie die Lage auf dem Fachkräftemarkt?
Wirz & Partners ist spezialisiert auf Märkte, welche permanent einen Nachfrageüberhang aufweisen, d.h., es werden mehr Fachkräfte gesucht, als es verfügbare Profile am Markt gibt. Bei Profilen, welche sich mit regelmässigen und sich wiederholenden Tätigkeiten beschäftigen, sehen wir zwei Trends. In einem ersten Schritt werden diese geografisch verlagert (nearshore oder offshore), in einem zweiten Schritt meist automatisiert (RPA).
Dies verschiebt die klassischen Anforderungsprofile, neue Fähigkeiten stehen im Fokus. Der Fachkräftemangel ist real. In einem Land, welches primär über intellektuelle Wortschöpfung funktioniert, wird uns dies in den nächsten Jahren vor grosse Herausforderungen stellen.
Haben Sie Mühe bei der Vermittlung von Exekutivstellen?
Nein, wir sind seit über zehn Jahren führend in unseren Zielmärkten und daher bestens positioniert. Wir unterstützen unsere Kunden bei der Besetzung von strategisch wichtigen Positionen. Durch die enge Zusammenarbeit mit dem Verwaltungsrat und dem Managementteam finden wir Lösungen, welche den Grundstein legen für das kontinuierliche Wachstum unserer Kunden.
In welchen Branchen vermitteln Sie vor allem ausländische Führungs- und Fachkräfte?
Auch hier kann dies nicht generell beantwortet werden. Die Auswahl ist nicht getrieben nach der Herkunft, sondern nach der Qualifikation, der Verfügbarkeit und dem Potenzial der einzelnen Person.
Wie fit sind Schweizer Führungskräfte im Vergleich zum Ausland bei der Digitalisierung?
Seit etwa zwei, drei Jahren beobachten wir eine Verschiebung der Digitalisierungskompetenz aus der Consulting Industrie und aus den Bereichen der Fachspezialisten ins General Management. Im Verwaltungsrat identifizieren wir regelmässig Handlungsbedarf.
Wird in der Schweiz in Sachen Digitalisierung richtig ausgebildet?
In den klassischen Studiengängen finden diverse begrüssenswerte Veränderungen statt. Allerdings ist die Digitalisierung als solche wertlos, wenn der Mensch, die Kunden —also der Markt— und die Organisation vergessen gehen. In den nächsten
Jahren werden sich neue Kombinationen ergeben. Wir haben dies vor Jahren im Bereich Informatik und Wirtschaft gesehen — es entstand der Bereich Wirtschaftsinformatik. Solche Trends werden wir verstärkt beobachten können.
Welches sind die neuen Anforderungen an Executives?
In der Vergangenheit ging es oft um eine Nachfolgeregelung. Heute sind es mehrheitlich neue Positionen und Rollen im Topmanagement, welche besetzt werden. Es wird erwartet, dass die Person das bestehende Geschäft erhalten kann, aber primär geht es um die Transformation, um die Ausrichtung auf die Zukunft und die Sicherstellung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit.
Die Digitalisierungskompetenz ist ein wichtiger Faktor, noch wichtiger allerdings ist die emotionale und soziale Kompetenz. Diese führt dazu, dass die besten verfügbaren Personen bei der Firma arbeiten wollen.
Welche Rolle spielen künstliche Intelligenz und Algorithmen bei lhnen?
Künstliche Intelligenz und Algorithmen stehen täglich bei uns im Einsatz. Vor etwa fünf Jahren haben wir begonnen, unser Geschäftsmodell umzustellen. Für uns ist die Maturität unserer Digitalisierung heute ein klarer Wettbewerbsvorteil und hat neben unseren Kunden auch unseren Mitarbeitenden neue Möglichkeiten eröffnet.
Sehen Sie schon einen Einfluss von Blockchain aufs HR?
Blockchain wird in vielen Bereichen des Lebens Einzug halten. Ein Anwendungsbeispiel im HR kann sein, die Ausbildungs-zertifikate und Arbeitszeugnisse über Blockchain zu verarbeiten. Dies würde Plagiate und Schummeleien verunmöglichen und bei Verlust eine problemlose Wiederherstellung und Authentizität gewährleisten.
Kommen noch andere Technologien bei lhnen in der Personalsuche zur Anwendung?
Die Liste ist lang. Eine der grossen Herausforderungen ist die Verlagerung aus den monolithischen Welten (auch wenn sie cloudbasiert sind) zu interaktiven, vernetzten Systemen. Ein grosses Projekt bei uns ist die Konsolidierung aller BI-Systeme und, damit verbunden, der Wechsel vom KPI/IST-Vergleich zu Predictive Analytics. Dies wird uns 2020 beschäftigen.
Wo sehen Sie die Risiken bei der Nutzung von neuen Technologien im HR?
Es muss immer klar sein, welches Ziel verfolgt wird und welcher Mehrwert für welchen Adressaten geschaffen werden soll. Grad im HR werden teilweise Technologien zum Einsatz gebracht, welche kontraproduktiv sind.
