Wir sind ein führendes Executive Search Unternehmen in den Branchen:
Willkommen bei Wirz & Partners

HZ Handelszeitung Auszeichnung 2022 Wirz & Partners gehört zu den besten 1% der Schweizer Headhunter

Sie sind
Aktionär, Inhaber, oder
Verwaltungsrat?

Als führender Headhunter beobachten wir in den folgenden Situationen:

  • Veränderung im Aktionariat
  • Nachfolgeregelung
  • Merger/Akquisition/Takeover
  • IPO Vorbereitung
  • Restrukturierung
  • Expansion in neue Märkte
  • Digitalisierung

dass hier die Auswahl des idealen Headhunters zentral ist für die Sicherstellung des Erfolgs der Firma. Auch wenn interne Kandidaten für die Positionen zur Verfügung stehen, sollte bei Entscheiden dieser Tragweite idealerweise eine Auswahlmöglichkeit aus den Besten bestehen. Wirz & Partners sichert Ihnen als der führende Headhunter diese Auswahlmöglichkeit.

Nachfolgeregelung im VR und/oder auf C-Level

Verwaltungsrat Neubesetzung
Es steht eine Neubesetzung einer Verwaltungsrat Position an. Mit Wirz & Partners als Headhunter wählen Sie langjähriges VR Rekrutierungs-Know-how, kombiniert mit marktführendem Digitalisierungs-Wissen. Lesen Sie mehr dazu hier, Headhunter für die: Verwaltungsrat Suche

C-Level Neubesetzung
Sie besetzen eine C-Level Rolle neu. Wirz & Partners ist die ideale Wahl, wenn Sie im Life Sciences oder Technologie Markt tätig sind, oder wenn die C-Level Rolle die Themen Transformations-Management oder Digitalisierung beinhaltet. In diesen Märkten und Themenbereichen ist Wirz & Partners die führende Executive Search Firma. Lesen Sie mehr dazu hier, Headhunter für die: C-Level Suche

Sie sind
Geschäftsleitungsmitglied, C-Level?

Als der führende Headhunter in Technologie-Themen, in allen Industrien, sind die folgenden Themen/Fragen im Jahr 2022 oft die Auslöser für die Besetzung von Führungspositionen im operativen Management.

Kündigung einer Schlüsselperson, geplantes Wachstum

Stabilisierung einer Organisation

Haben wir die Kompetenz für die Transformation / Digitalisierung unseres Geschäfts

Welche Auswirkung hat AI/KI auf unser Geschäft, wie verändert dies die Anforderungsprofile der Geschäftsleitung?

Welche Aspekte werden Technologien wie: Tokenisierung, IOT, RPA und Data Lakes spielen in der Entwicklung meiner Geschäftsmodelle?

Wie nutze ich Augmented Reality in meinem Geschäftsmodell?

Welchen Einfluss hat Omnichannel auf meine Go-to-market Strategie?

Kann Predictive Analytics und AI unsere Geschäftsplanung verbessern?

Wie wird die Digitalisierung unseren Markt verändern?

 

Warum Wirz & Partners
Was machen wir

Wirz & Partners unterstützt Sie, als Headhunter bei der Rekrutierung von Verwaltungsräten und Führungspersönlichkeiten. Als Schweizer Headhunting Firma setzt sich unser Team aus Senior Executives / Headhunter zusammen, welche auf langjährige internationale Erfahrung zurückblicken können.

Wie machen wir es
Durch die konsequente Digitalisierung des Ident- und Search-Prozesses, im Headhunting, in Kombination mit unserer Selektionsmethodik, als Headhunter, welche klaren, messbaren KPI’s folgt, schaffen wir mehr Raum für Themen wie:

Vertrauen, können wir gegenseitiges Vertrauen schaffen?
Firmenkultur, wie passt der Kandidat?
Ethik, bringt der Kandidat das passende Ethik Verständnis mit?
Teamdynamik, wie ergänzt der Kandidat unser Team?
Potentialanalyse, kann der Kandidat auch zukünftige Herausforderungen erfolgreich adressieren?

Wer sind unsere Kunden?

In der Besetzung von Verwaltungsratspositionen und Führungspersönlichkeiten, betreuen wir, als Headhunter von Start-ups über KMU’s, die öffentliche Verwaltung, bis zu internationalen Marktführern, die ganze Schweizer Wirtschaft. Unser Hauptmarkt ist die Schweiz.

 

 

Was wünschen Sie sich von einem der führenden Headhunter?

Wirz & Partners liefert ihnen:

Eine effiziente, unkomplizierte und diskrete Abwicklung des Mandats, mit entsprechenden Referenzen, Verständnis der aktuellen Marktsituation Ihrer Industrie, Industrie-Know-how, Industrie Best Practice als Headhunter, Verständnis der aktuellen Firmenmaturität, sowie Verständnis Ihrer Firmenkultur und Geschäftsethik.

Warum wir?

Wirz & Partners gehört zu den besten 1% der Schweizer Headhunter / Personalberater. 

Die Positionen, welche wir besetzen, eine 2-3-mal höhere Retention aufwiesen als der Durchschnitt welcher durch Headhunter besetzt wird.

Weil in 8 von 10 Fällen der Kunde uns während des ersten Mandats mit Folgemandaten als Headhunter beauftragt.

Weil wir im Schnitt in 4 Monaten das Mandat abgeschlossen haben, nachdem teilweise im Vorfeld über Monate gesucht wurde.

Weil wir in über 90% der Mandate, in der Ausgestaltung des Suchprofils, durch unsere Branchen- und oder Themen-Kompetenz einen strategischen Mehrwert für den Kunden erarbeiten können.

Weil in 30% der Mandate die Shortlist so gut ist, dass der Kunde neue Positionen schafft und dies zu Mehrfachbesetzungen führt.

 

Zielmärkte und Themen

Branchenfokus

Life Sciences,  Medtech, Medizin, Biotech, Chemie, Nanotech sind unsere Kernkompetenz. Life Sciences Headhunter

Pharma Pharma Headhunter

Branchenfokus

Technologie, FSI / Finanztechnologie, Strategie Consulting, Management Consulting und Technologie Consulting sind unsere Kernmärkte.
In der Technologie Branche liegt der Fokus auf Software Firmen, Fintech’s sowie auf den klassischen Technologie Service ProvidernTechnologie Headhunter

Themenkompetenz

Transformationsmanagement und Digitalisierung sind unsere Kernkompetenzen. In diesen Themenbereichen betreuen wir alle Industrien in der Schweiz

Headhunter Digitalisierung

Nachrichten

 

Top Herausforderungen für das HR Leadership nach 2 Jahren Home Office

Herausforderungen des Chief Human Resource Officers nach 2 Jahren Home-Office

In der Zeit, in der unzählige Unternehmen plötzlich von zu Hause arbeiten mussten und die Büros leer standen, in der Löhne inmitten eines angespannten Arbeitsmarktes stiegen, muss die Personalabteilung die Veränderungen heute noch bewältigen. Sie muss ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden herstellen, obwohl das Personalwesen in der Vergangenheit oft nur als „Unterstützungsfunktion“ gesehen wurde. In Zukunft wird sich die Rolle des Chief Human Resources Officers (CHROs) allerdings ändern. Laut Interviews mit mehr als 80 CHROs sagen mehr als 90 Prozent der Befragten, dass sie in den nächsten zwei bis drei Jahren erhebliche Veränderungen des HR-Betriebsmodells erwarten. Unter anderem wird der CHRO eine Rolle als strategischer Partner einnehmen und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem er oder sie in Zeiten des Fachkräftemangels und Remote-Work Talente einstellt und bindet und die Digitalisierung vorantreibt.

Herausforderungen des Chief Human Resource Officers nach 2 Jahren Home-Office

In der Zeit, in der unzählige Unternehmen plötzlich von zu Hause arbeiten mussten und die Büros leer standen, in der Löhne inmitten eines angespannten Arbeitsmarktes stiegen, muss die Personalabteilung die Veränderungen heute noch bewältigen. Sie muss ein Gleichgewicht zwischen Produktivität und Wohlbefinden herstellen, obwohl das Personalwesen in der Vergangenheit oft nur als „Unterstützungsfunktion“ gesehen wurde. In Zukunft wird sich die Rolle des Chief Human Resources Officers (CHROs) allerdings ändern. Laut Interviews mit mehr als 80 CHROs sagen mehr als 90 Prozent der Befragten, dass sie in den nächsten zwei bis drei Jahren erhebliche Veränderungen des HR-Betriebsmodells erwarten. Unter anderem wird der CHRO eine Rolle als strategischer Partner einnehmen und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem er oder sie in Zeiten des Fachkräftemangels und Remote-Work Talente einstellt und bindet und die Digitalisierung vorantreibt.

Executives INSIGHTS / CHRO Thought Leadership Circle

Synlab, Catharina Monster, Chief Human Resources Officer, CHRO

There is a clear change underway within the HR field towards becoming Strategic HR Business Partners. We are in the process of digital HR transformation to adapt our HR model to fit our decentralized organizational model. For me, the most important thing is to define a corporate culture that is focused on engagement, empowerment, and well-being for all. It is a journey we are on, and it will take time to find the absolute right balance.

Adnovum, Karin Bühler, Chief People Officer, CPO

Wir stehen an einer Zeitenwende in der Arbeitswelt, in der der Mensch über der Technik steht und die Digitalisierung gleichzeitig enorme Chancen bietet. Ich bin überzeugt, Unternehmen sind nur dann erfolgreich, wenn sie Menschen gewinnen und halten können, die kulturell passen. HR kann dabei mit einem neuen Selbstverständnis als Business Enabler und Gestalter moderner Arbeitswelten sowie einer werteorientierten Kultur jetzt die richtigen Weichen stellen.

Vigier, Didier Kreienbühl, Leiter HR und Kommunikation, Mitglied der Geschäftsleitung Vigier

Unternehmenskultur und Führungsarbeit jetzt noch wichtiger. Das HR spielt bei der Selektion und Befähigung der Führungskräfte und einer damit gekoppelten, gezielten Kulturentwicklung eine absolut zentrale Rolle.
Die «Chefinnen» und «Chefs» von heute und morgen müssen in der Lage sein, den Mitarbeitenden die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit aufzuzeigen und nachvollziehen zu lassen, die Werte der Unternehmen vorzuleben und einzufordern, die Leute zu begeistern und den schnellen Wandel im Sinne einer agilen Organisation zu nutzen.

Boston Scientific, Sabine Menger, Senior HR- Manager - HR Site Leader

Die Rollenverteilung zwischen HR und den Führungskräften ist der Schlüssel zum Erfolg: HR stellt die Programme sicher (Karrieremöglichkeiten, marktgerechte Gehälter, Sozialleistungen, Weiterbildungsprogramme, flexible Arbeitsmodelle), aber die Führungsaufgabe ist immer mehr, individuelle Motivatoren jedes Mitarbeiters zu kennen und Visionen und Ziele zu vermitteln, damit der Einzelne Erfüllung und Zufriedenheit erfährt und sich dem Unternehmen verbunden fühlt.

CHRO als strategischer Partner

HR-Geschäftspartner werden zu echten strategischen Partnern und konzentrieren sich in Zukunft auf die Beratung des Top-Managements statt auf administrative Routineaufgaben. Diese werden hingegen automatisiert oder auf Plattformen übertragen, die die Mitarbeiter selbst bedienen können.

Der erste Schritt zur Neuausrichtung der Personalabteilung könnte die Übergabe von Verantwortung für traditionelle HR-Aufgaben wie Leistungsbeurteilung an das Linienmanagement sein. Dies bietet der HR-Abteilung die Möglichkeit, eine größere Führungsrolle zu übernehmen, indem es strategische Aufgaben fokussiert und einen größeren Mehrwert für das gesamte Unternehmen schafft.

Das Personalmanagement übernimmt Aufgaben, die im Jahr 2022 einen strategischen Vorteil verschaffen werden und die Sie als CHRO priorisieren sollten: Einstellung und Bindung von Talenten.

Einstellung von Talenten

In einer Umfrage von PwC geben 61 Prozent der befragten CHROs an, dass die Investition in Einstellung und Bindung von Talenten eine der wichtigsten für ihre Unternehmen im Jahr 2022 sein wird.

Die weltweite Talentknappheit und der Wettkampf um Mitarbeiter besonders im Technologiesektor macht es für Unternehmen nicht leicht, qualifizierte Mitarbeiter für offene Stellen zu finden,, deswegen müssen Sie als CHRO effektive Strategien zur Bewertung von Talenten entwickeln, die den Einstellungsprozess beschleunigen. Dies könnte beispielsweise in Form von Kompetenztests oder Online-Vorstellungsgesprächen geschehen.

Die Umfrage von PwC zeigt, dass 36 Prozent der befragten Unternehmen Partnerschaften mit Hochschulen und Universitäten eingehen, um Fachkräften anzuwerben. Um eine größere Vielfalt von Personen anzusprechen, werden 30 Prozent der Unternehmen das Budget für Ausbildungsprogramme aufstocken und sich von Talentnehmern zu Talentgebern entwickeln. 23 Prozent geben an, dass sie die Stellenbezeichnungen oder -beschreibungen ändern werden, um den Wert, den das Unternehmen ihren Mitarbeitern bietet, hervorzuheben.

Bindung von Talenten

Wenn Sie erfolgreich qualifizierte Fachkräfte beschaffen konnten, sollten Sie Zeit und Geld investieren, um diese Talente in Ihrem Unternehmen zu halten.

Der Schlüssel zur Verringerung der Fluktuation liegt in der Ausbildung von Führungskräften, die ehrlich und transparent mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und ihrer Vision und Ziele klar formulieren. Es ergibt also Sinn, sich in diesem Jahr auf die interne Karriereförderung und Weiterbildungsmaßnahmen zu konzentrieren. Die Umfrage von PwC zeigt, dass 30 Prozent der Befragten in Schulungen von Managern für die Leitung von Teams investieren werden. Dabei sollte besonders das Führen von Teams aus der Ferne – sprich im Home-Office – thematisiert werden. Weitere 35 Prozent der Befragten geben an, dass sie die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern im Jahr 2022 verbessern werden und allen Stakeholdern die Vision des Unternehmens besser vermitteln möchten.

In einer Gartner-Umfrage gaben 35 Prozent der Personalleiter an, in Diversität, Gleichstellung und Inklusion zu investieren, denn sie sind sich darüber im Klaren, dass dies eine Schlüsselkomponente der Unternehmenskultur ist. Unternehmen in praktisch jeder Branche werden sich bemühen, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Insbesondere wächst der Druck von allen Stakeholdern, echte Fortschritte bei der Diversifizierung der Führungskräfte zu erzielen.

Die Umfrage von PwC erschließt weitere Maßnahmen, die Unternehmen einführen werden, um Fachkräfte im Unternehmen zu halten: 47 Prozent der Befragten werden die internen Aufstiegsmöglichkeiten verbessern und 39 Prozent geben an, Lohnerhöhungen außerhalb des Zyklus oder Bindungsprämien einzuführen. Allerdings ist die Vergütung nur noch für jeden fünften Mitarbeiter der wichtigste Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes, zeigt eine Umfrage von Bain & Company.

Die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter sollte auch im nächsten Jahr eine Priorität sein, denn Studien zeigen, dass die Pandemie langfristige und schwere Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft hat. Ineffiziente Ansätze für hybride Arbeitsformen werden diese Auswirkungen nur noch verstärken, deswegen sollten Unternehmen im Jahr 2022 sicherstellen, dass ausreichend Budget für die Digitalisierung zur Verfügung steht, was uns zur letzten Herausforderung führt:

Digitale Transformation

Die digitale Transformation ist laut einer Umfrage von McKinsey eine der höchsten Prioritäten für die Personalabteilung im Jahr 2022. Mehr als zwei Drittel der CHROs sagen, dass ihre Unternehmen in Initiativen zur digitalen Transformation investieren wollen und fast die Hälfte sagt, dass ihre Unternehmen die Automatisierung bestimmter Arbeitsplätze intensivieren werden.

Digitale Investitionen können zum Beispiel Plattformen für Lernerfahrungen sein, die Ihre Arbeitskultur in Richtung lebenslanges Lernen und Wertschätzung der Mitarbeiter lenken. Allerdings geht das Thema Digitalisierung über die Prozessautomatisierung hinaus, denn jetzt geht es für die meisten Unternehmen darum, analytische Fähigkeiten zur Nutzung von Big Data zu erwerben.

Während des Höhepunkts der Pandemie gingen Unternehmen auf der ganzen Welt zu Hybrid- und Remote-Arbeit über und natürlich spielte die digitale Transformation dabei eine tragende Rolle. Auch wenn viele Unternehmen für die Zukunft eine Rückkehr zum Büro in irgendeiner Form planen, wird sich dieser neue Trend durchsetzen. Die Mehrheit, also 92 Prozent der von Gartner befragten Unternehmen, geht davon aus, dass ein Teil der Mitarbeiter auch weiterhin remote arbeiten wird. Dieser Wandel zwingt Unternehmen und insbesondere das Personalwesen dazu, ein Personalmodell einzuführen, bei dem die Mitarbeiter ihre Zeit zwischen Vor-Ort- und Remote-Arbeit aufteilen und flexibler entscheiden können, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen.

Besonders das Thema „Flexibilität“ hat an Bedeutung dazugewonnen. Laut einer Studie geben 86 Prozent der Befragten an, dass flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit wirksame Mittel sind, um Talente anzuziehen und zu binden.

Die Umgestaltung der Personalabteilung und Rolle des CHROs ist nicht einfach, aber sie ist die Mühe wert. Die Verlagerung der Rolle von Geschäftspartnern und die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung sind von zentraler Bedeutung für die Weiterentwicklung des HR-Betriebsmodells, wovon nicht nur Sie als CHRO selbst profitieren, sondern auch Ihr gesamtes Unternehmen!

#Digitalisierung #Mitarbeiterbindung #CHRO #homeoffice #talentsuche

Tagesanzeiger, Interview mit Erik Wirz

Erik Wirz im Interview mit dem Tagesanzeiger, Novartis Stellenabbau 2022

von:Isabel Strassheim,

Für viele Mitarbeitende ist der Stellenabbau bei Novartis ein Glücksfall
Der Abbau von 1400 Arbeitsplätzen in der Schweiz klingt zwar dramatisch. Doch rund die Hälfte davon trifft Führungskräfte, und sie dürften beim Wechsel zu anderen Pharmafirmen höhere Löhne durchsetzen.

Novartis-Chef Vasant Narasimhan hat einen drastischen Stellenabbau verkündet.

Jede dritte Führungsstelle in der Schweiz wird durch Headhunter besetzt. Wenn es in einer Firma zu wackeln beginnt, wittern sie das meistens als Erste. Der nun offiziell angekündigte Stellenabbau des Pharmakonzerns war von vielen erwartet worden. So verzeichneten Vermittler schon seit vergangenem Herbst eine überdurchschnittliche Zahl von Managerinnen und Managern von Novartis, die sich bei ihnen meldeten, weil sie den Konzern verlassen wollten.
«Wir haben das sehr früh gespürt», sagt Headhunter Erik Wirz. Novartis verzeichnet jedoch keinen verstärkten Weggang von Angestellten, dieser liegt stabil bei rund 7 Prozent.

Ende 2021 kamen Berichte auf, Novartis-Chef Vas Narasimhan gelte als angezählt. Damals begannen die ersten Mitarbeitenden mit einer neuen Jobabbau-Welle zu rechnen. Job-Kürzungen sind für die Betroffenen oft persönliche Dramen. Denn sie sorgen sich, in der Region nichts Passendes mehr zu finden und dann Abstriche beim Lohn machen oder umziehen zu müssen.
Für viele Novartis-Kaderleute sieht es dagegen viel besser aus: Wenn sie den Konzern verlassen, dürften sie beim erzwungenen Jobwechsel am Ende sogar ein höheres Einkommen erzielen. Wie viel genau, hängt dabei vom jeweiligen Profil ab.

Novartis und Roche sind die Topfirmen auf dem Basler Arbeitsmarkt und schnüren laut verschiedenen Insidern die dicksten Gesamtpakete. «Wenn eine Topmanagerin von Novartis zu einer anderen Firma wechselt, verlangt sie mehr Lohn und einen Antrittsbonus», erklärt Wirz. Denn Spitzenkräfte verlieren bei einem freiwilligen Weggang meist ihre Langfrist-Boni, die sie eigentlich an das Unternehmen binden sollten. Diese wollen sie kompensieren. Nimmt man als Rechenbeispiel einen Basislohn von 500’000 Franken, ist ein Langzeit-Anreiz von 150’000 oder mehr nicht unüblich.

Nur Forschende in der Pharmaindustrie zieht nicht das hohe Einkommen, sondern eher die Ausstattung des Labors und die hochkarätige Zusammensetzung eines Teams an. Zwar betonen Chefs und Mitarbeitende der Pharmaindustrie, wie wichtig ihnen die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist. Und wie in anderen Branchen ist gerade bei Jungen die Firmenkultur ein immer stärkeres Kriterium bei der Jobsuche. Gerade Novartis und auch Roche haben sich da in den vergangenen Jahren wesentlich gewandelt. Forschungsmitarbeitende legen vor allem auf das wissenschaftliche Renommee ihres Teams Wert legen. Für andere Angestellte der Pharmaindustrie ist jedoch die Höhe des Einkommens meist das entscheidende Kriterium. Erfolgreiche, sinnvolle Arbeit spiegle sich eben auch im Lohn, meint ein Manager.
Vom jüngst angekündigten Massenabbau bei Novartis sind keine Forschungsmitarbeitende, sondern Verwaltungs- und Marketingstellen betroffen. Der Konzern legt Sparten zusammen, und etwa die Hälfte der angekündigten Kürzungen trifft dabei Kaderleute. Die Krebs-Heilmittel werden künftig zusammen mit den anderen rezeptpflichtigen, patentgeschützten Medikamenten vermarktet. Zudem verschmelzen die Geschäftseinheiten für die Produktion und Administration. Damit werden nicht nur einfache Posten, sondern auch eine Reihe von Stellen im mittleren Management hinfällig. Insgesamt will Novartis in den nächsten drei Jahren in der Schweiz 1400 Stellen kürzen, weltweit sind es 8000. Für das Kader wird dabei ein separater Sozialplan ausgehandelt.

Einfache Angestellte im Finanz- und Rechnungswesen, die bei Novartis ihre Stelle verlieren, landen auf dem normalen Arbeitsmarkt. Beim Wechsel weg von der Pharmabranche dürften sie einen Lohnverlust in Kauf nehmen müssen.

Bei Pharma-Kaderleuten ist das anders: Vor allem sie sind in der Branche in Basel gesucht. Und für Headhunter ist das ein Fest.
«Wir haben natürlich stets Bedarf an qualifiziertem Personal in allen Bereichen des Unternehmens», sagt Roche-Sprecherin Nina Mählitz. Die Höhe des Einkommens sei dabei eine Frage des Stellenprofils und könne nicht pauschal beantwortet werden.
Start-ups sehen Novartis Abbau als Chance. Im Moment sind die Headhunter auch von Risiko-Kapitalgebern mit der Suche nach Führungskräften für Start-ups beauftragt. Spitzenleute bevorzugen wegen der Bezahlung meist die beiden Basler Pharmariesen: Geht man von einem theoretischen Basislohn von 200’000 bis 500’000 Franken aus, können dort geldwerte Vorteile von 10 bis 15 Prozent dazukommen – etwa Pensionskasse, Geschäftswagen, SBB-GA, Pauschal-Spesen, Aktien, Fitness-Abo, Beteiligung an Ausbildung, Sabbatical. Für die Pensionskasse kann es zum Beispiel eine sogenannte Belle-Etage-Lösung geben, bei der die Arbeitgeber teilweise bis das Doppelte des vorgeschriebenen Anteils einzahlen.

Start-ups können dagegen lediglich mit Aktienanteilen und der Aussicht auf Kurssteigerungen locken. Zudem spielt die Firmenkultur eine Rolle, die bei Start-ups anders als bei den Konzernen ist. Headhunter Wirz sagt: «Jetzt haben sie eine Chance, damit auch bei Top-Pharmaleuten punkten zu können, denn der Novartis-Abbau bringt starke Bewegung in den Markt.»