Interview mit der NZZ, Raketenforschung, meine Tochter, unser Land - quo imus?

Auf dem Weg zum Schwimmen im See, mit meiner Tochter

Auf dem Weg zum Schwimmen im See, meine Tochter an meiner Seite. Im Kopf: das Interview mit einer Raketenforscherin von letzter Woche. Und ein NZZ-Artikel über den «Klub der Star-Managerinnen», der mich seither nicht loslässt.

Die Raketenforscherin hat zu ihrer technischen Ausbildung einen MBA obendrauf gesetzt und bewegt sich heute als Business Manager auf C-Level-minus-eins – eine Position direkt unterhalb der Geschäftsleitung. Trotzdem verdient sie spürbar weniger als männliche Kollegen in vergleichbarer Seniorität. Der NZZ-Artikel beschreibt das andere Ende der Skala: eine kleine Gruppe von Frauen, die heute mehr und prestigeträchtigere Verwaltungsratsmandate sammelt als die meisten Männer. Gleichzeitig zeigt der Schillingreport: 78 Prozent der Kader in börsenkotierten Schweizer Firmen sind Männer.

Alle drei Bilder sind wahr. Und zusammen zeigen sie ein strukturelles Problem, das wir als Wirtschaftsstandort bisher an der falschen Stelle diskutieren.

Zuerst die Kompetenzfrage – unabhängig vom Geschlecht

Der Verwaltungsrat trägt die strategische Verantwortung für ein Unternehmen: Er bestimmt die Ausrichtung, überwacht die Geschäftsleitung, haftet für Finanzen, Organisation und Compliance. Das ist keine repräsentative Funktion. Das ist harte Governance-Arbeit mit persönlicher Haftung.

Deshalb braucht ein Gremium in erster Linie eines: Kompetenz und Erfahrung, die dieser Verantwortung gerecht wird. Das ist keine Geschlechterfrage. Eine Quote, die diesen Massstab unterläuft, schadet allen – der Governance, der Firma und paradoxerweise auch den Frauen, die sie eigentlich stärken soll. Genau das ist die These von margit Osterloh und Katja Rost in ihrem Buch «Bumerang Frauenquote», auf die sich die #NZZ bezieht.

Aber dann die eigentliche Frage: Wo bleibt der Nachschub?

Wenn wir als Volkswirtschaft wollen, dass mehr Frauen in ExCo und VR ankommen – nicht als Quotenerfüllung, sondern weil sie die kompetentesten Kandidatinnen im Markt sind – dann reicht es nicht, am Ende der Pipeline eine Zahl festzulegen. Dann muss man an den Anfang der Pipeline schauen. Und dort wird es unbequem.

In der Schweiz gelten rund zwei Prozent der Kinder und Jugendlichen als hochbegabt (IQ ab 130) – bei rund 950'000 Schülerinnen und Schülern sind das etwa 19'000 junge Menschen mit ausserordentlichem kognitivem Potenzial. Der Elternverein für hochbegabte Kinder (EHK) geht auf Basis von SRF-Recherchen davon aus, dass rund jedes fünfte Schulkind in der Schweiz unterfordert ist. Die Psychotherapeutin Elisabeth Zollinger, die seit über 16 Jahren Kinder auf Hochbegabung testet, bringt das Grundproblem auf den Punkt: Hochbegabung sei in der Schweiz noch immer ein Tabuthema – wer auffällt, wird schnell als überheblich statt als förderungsbedürftig wahrgenommen. Das ist keine Randnotiz, sondern ein kulturelles Erkennungsproblem, das der Identifikation von Potenzial strukturell im Weg steht, bevor Geschlecht überhaupt eine Rolle spielt.

Auf dieses generelle Erkennungsproblem legt sich ein zweites, geschlechtsspezifisches: Die Forschung zu Underachievement zeigt, dass unterforderte Jungen eher durch auffälliges Verhalten reagieren – und dadurch erkannt werden. Unterforderte Mädchen ziehen sich tendenziell zurück. Sie fallen nicht auf. Sie werden seltener identifiziert.

Das deckt sich mit dem, was Fachpersonen aus der Praxis beobachten: Eine aktuelle Befragung der Hochschule für Heilpädagogik (HfH) zur Angebotssituation der Begabungs- und Begabtenförderung an Deutschschweizer Volksschulen und im Fürstentum Liechtenstein zeigt, wie uneinheitlich und ausbaufähig die schulische Identifikation und Förderung von Begabung schweizweit tatsächlich organisiert ist – Jahrzehnte, nachdem das Thema erstmals auf die bildungspolitische Agenda kam.

Das ist auch kein Einzelbefund bei der Studienwahl: Das gleiche strukturelle statt individuelle Muster zeigt sich hier ebenfalls. Forschung von Buser et al. zeigt, dass gerade leistungsstarke Mädchen den Wettbewerb in männerdominierten Feldern eher meiden als weniger leistungsstarke – nicht aus mangelnder Fähigkeit, sondern aus antizipierten sozialen Kosten. In technischen und mathematischen Studiengängen liegt der Frauenanteil in der Schweiz bei rund 22 Prozent, in der Softwareentwicklung bei rund 8 Prozent des Lehrlingsbestands.

Ein Land, das sich – anders als Rohstoffnationen – fast ausschliesslich über intellektuelles Kapital finanziert, identifiziert und fördert damit systematisch einen relevanten Teil seines eigenen Humankapitals nicht. Und das trifft, den Daten nach zu urteilen, überproportional Mädchen.

Warum das die VR- und ExCo-Debatte direkt betrifft

Man kann nicht am Ende eines 20- bis 30-jährigen Bildungs- und Karrierewegs eine Zielquote ausrufen, ohne am Anfang dieses Weges genügend Frauen mit Spitzenpotenzial identifiziert, gefördert und durch die entsprechenden Karrierestufen begleitet zu haben. Das ist nicht illiberal gedacht, sondern schlicht arithmetisch naiv.

Was es stattdessen braucht:

•  Systematische, geschlechtsneutrale Begabungsdiagnostik in der Schule – nicht erst, wenn ein Kind auffällt, sondern bevor stille Unterforderung zu «durchschnittlichen» Noten und verpasstem Potenzial wird. Bewährte Instrumente dafür liegen längst vor: Akzeleration (Überspringen von Klassen oder Lerneinheiten), Compacting (Straffung des Basislehrplans für Kinder, die den Stoff bereits beherrschen) und Enrichment-Programme sind gemäss Fachliteratur seit Jahrzehnten erprobt – ihr Einsatz hängt aber stark vom einzelnen Schulhaus und Kanton ab, nicht von einem verbindlichen nationalen Standard.

• Verbindliche Aus- und Weiterbildung zur Begabungsförderung für Lehrpersonen, Schulpsychologinnen und -psychologen – eine Forderung, die der EHK seit Jahren stellt, weil Begabung in der Praxis am ehesten dort übersehen wird, wo niemand systematisch danach schaut.

• Rahmenbedingungen, die verhindern, dass Frauen in der Erwerbsbiografie strukturell benachteiligt werden – von Kinderbetreuung bis Teilzeitfalle.

• Ein Rollenverständnis von Wirtschaft und Führung, das leistungsstarke Frauen nicht vor die Wahl zwischen Wettbewerb und Zugehörigkeit stellt.

Das ist langsamer, unspektakulärer und weniger fotogen als eine Prozentzahl im Geschäftsbericht. Es ist aber der einzige Weg, der tatsächlich zu einer breiteren Basis kompetenter Kandidatinnen führt – und damit auch das im NZZ-Artikel beschriebene «Overboarding» derselben zwei Dutzend Namen entschärft, das dem Anliegen der Gleichstellung derzeit eher schadet als nützt.

Die Debatte über Quoten ist damit nicht falsch.

Sie kommt nur zwanzig Jahre zu spät im Prozess.

Meine Tochter war an diesem Nachmittag am See einfach nur im Wasser. Aber die Frage, die mich seither begleitet, ist: Werden wir bis dahin erkannt haben, was in ihr steckt – unabhängig davon, ob sie einmal mit MBA und Fachexpertise eine Führungsposition wie die Business Managerin erreicht oder einen Verwaltungsrat leitet wie die Frauen im NZZ-Artikel? Oder überlassen wir es weiterhin dem Zufall, ob genau diese Frauen am Ende auch fair entlöhnt werden?