Bilanz: Gratis schuften für den Traumjob

Erik Wirz im Interview mit Bilanz, Karin Kofler, Zoé Baches

Firmen verlangen immer häufiger, dass Kandidaten Präsentationen für Jobinterviews zu Hause vorbereiten. Die Arbeit wird selten entlöhnt.

Es ist zäh auf dem Arbeitsmarkt. Die Zahl der Stellensuchenden stieg im Mai gegenüber dem Vorjahresmonat um 9,5 Prozent an. Wer Arbeit sucht, ist schnell ernüchtert. Es herrscht ein Arbeitgebermarkt mit Bewerbungsprozessen, die immer aufwendiger werden. Weil die Firmen die Qual der Wahl haben, testen sie die Kandidatinnen und Kandidaten immer ausgiebiger. Wer sich vorstellen darf, erhält selbst für Positionen ohne Führungsrolle happige Hausaufgaben. Fallstudien lösen, Webseiten analysieren, eine eigene App entwickeln oder auch einen Anlass organisieren – die Palette ist breit.

Maria F.* beispielsweise bewarb sich für eine Position im mittleren Management eines Zürcher Start-ups. «Für die zweite Interviewrunde erhielt ich den Auftrag, zu Hause eine Präsentation vorzubereiten. Verlangt wurde eine ValueProposition, die den Nutzen der Produkte der Firma aus Marketingsicht beschrieb. Man sagte mir, ich solle nicht mehr als drei Stunden aufwenden, was illusorisch war. Eine solche ValueProposition ist Kern eines jeden Produkts, jeder Dienstleistung. Geht eine Firma das ernsthaft an, braucht sie dafür Wochen. Ich bereitete mich vier Tage vor. Beim Videocall waren der CEO und weitere Personen, die nicht vorgestellt wurden, zugeschaltet.» Ohne Begrüssung hiess es einfach: «Go!» Den Job erhielt sie nicht.

Schon früh im Prozess Hausaufgaben

Danke, nein: Diesen Bescheid erhielt auch Beatrice G.*, nachdem sie sich tagelang ins Zeug gelegt hatte für eine Stelle als Senior im HR des Kantons Zürich. «Ich musste zu Hause eine Fallstudie vorbereiten. Verlangt wurde eine Analyse der heutigen Prozesse bei der Rekrutierung, inklusive Vorschläge zur Optimierung. Die Präsentation sollte 15 Minuten dauern, die Informationen zur Organisation waren spärlich. Ich bereitete mich acht Stunden vor und präsentierte vor Ort.» Danach folgte ein 45-minütiges Assessment und darauf gleich noch eine weitere Fallstudie inklusive Präsentation. Die Absage folgte auf den Fuss.

Diese Beispiele sind keine Ausnahmen. Das zeigen Gespräche mit Betroffenen, Beobachtern und Experten. Bereits in frühen Interviewrunden verlangen Firmen von Bewerbern, Aufgaben zu Hause zu lösen und diese zu präsentieren. Besonders stossend empfinden Betroffene die Tatsache, dass ihnen häufig Fälle mit konkreten aktuellen Geschäftsproblemen aufgetragen werden, ohne dass klar ist, was danach mit den detaillierten Vorschlägen passiert. Romina M.* etwa musste beim ersten Mal, als sie überhaupt die Firma physisch betrat, zwei Präsentationen von je 15 Minuten halten. Sie sollte vorab die Website der Firma analysieren und konkrete Verbesserungsvorschläge formulieren. Weiter musste sie einen fiktiven Anlass organisieren, inklusive Vorschläge für Referenten, Zeitplan und eine Social-MediaKampagne. «Es hiess, ich solle für beide Präsentationen nicht mehr als zwei Stunden aufwenden, selbstverständlich wurden es mehr.» Am Ende erhielt auch sie eine Absage.

Sandro Rüegger, Partner beim Headhunter Roy C. Hitchman in Zürich, bestätigt, dass eine «zunehmende Zahl von Firmen entdeckt hat, dass man Kandidaten mit solchen Arbeiten beauftragen kann, und das ist grundsätzlich legitim». Dennoch hält er einen Belastungstest in Form einer Case-Study zu Hause und dann auch noch in einer frühen Phase des Bewerbungsprozesses nicht unbedingt für zielführend. «Wer einen Case eine Woche früher als Hausaufgabe gibt, muss sowieso damit rechnen, dass alle Bewerber brillieren dank KI», sagt Rüegger. Besser sei es, die Bewerber vor Ort zu testen. Für ihn liegt die Obergrenze für eine Heimarbeit bei zwei Stunden Aufwand.

Zwar sagen Unternehmen oft, dass ein Kandidat maximal zwei oder drei Stunden Aufwand betreiben soll zu Hause. Tatsächlich aber wende man meist mehr, manchmal sogar Tage auf, monieren Betroffene. Dies auch deshalb, weil man versuche, sich von der Konkurrenz abzuheben. «Für mich macht es Sinn, wenn ich zu einem Thema präsentieren darf, so kann ein Unternehmen mich und meine Fähigkeiten besser kennenlernen. Aber wenn ich keine fiktiven, sondern tatsächliche Probleme einer Firma in tagelanger Arbeit analysiere und dann Lösungen präsentiere, fühle ich mich ausgenutzt, wenn ich den Job nicht erhalte. Letztlich ist das Gratisarbeit, für welche die Firma externe Berater teuer bezahlen müsste», führt eine Kandidatin aus.

Mehr Arbeitsuchende als Jobs

Das Thema ist längst nicht nur in der Schweiz virulent. So konstatierte das Wirtschaftsmagazin «Forbes» bereits im Jahr 2024, dass sich «im heutigen kompetitiven Arbeitsmarkt» die Praxis normalisiere, unbezahlte Arbeit von Kandidaten im Bewerbungsprozess zu verlangen. Das Magazin urteilte damals: «Hinter der Prämisse, die Fähigkeiten eines Kandidaten prüfen zu wollen, versteckt sich in Tat und Wahrheit freie Beraterarbeit und damit das Ausnutzen von hoffnungsvollen Bewerbern, die auf einen Job hoffen.»

Samuel Mete ist Senior Director & Head of Eastern Switzerland LHH, einer Einheit des globalen Personaldienstleisters Adecco Group. Auch er sieht diese Entwicklung seit einigen Jahren. Betroffen seien primär Wissens- und Tech-basierte Jobs und hier besonders Funktionen, bei denen analytisches Denken, Konzeptionsstärke oder Problemlösungskompetenz zentrale Erfolgsfaktoren sind. «Dort möchten Unternehmen häufig nicht nur hören, was Kandidatinnen bisher gemacht haben, sondern auch sehen, wie sie an konkrete Fragestellungen herangehen», sagt Samuel Mete. Er nimmt grosse Unterschiede wahr. Viele Firmen würden auf Präsentationen mit überschaubarem Aufwand setzen. Andere aber gingen deutlich weiter, und genau dort entstehe die Diskussion über Verhältnismässigkeit.

Grund für diese Zunahme ist unter anderem der Mismatch zwischen verfügbaren Jobs und Arbeitsuchenden. Virginia Sondergeld ist Ökonomin für die DACH-Region bei der weltgrössten Online-Jobbörse Indeed. Auf Anfrage sagt sie, dass der Indeed-Arbeitsmarkt-Index in allen betrachteten Märkten Schweiz, Grossbritannien, USA, Frankreich und Deutschland einen deutlichen Rückgang der Stellenausschreibungen seit 2022 registriert. «In der Schweiz liegt der Index derzeit bei 90,1 Punkten, also fast 10 Prozent unter dem Referenzwert vom 1. Februar 2020 und mehr als einen Drittel unter dem Höchststand von 149,7 Indexpunkten im Juli 2022.» Die Abnahme der Zahl der ausgeschriebenen Stellen sei besonders in technologie- und wissensintensiven Berufsfeldern zu sehen. «In White-Collar- und Tech-Berufen fiel der Rückgang länderübergreifend stärker aus als im Gesamtmarkt», sagt Virginia Sondergeld.

Für die Handelszeitung wertete Indeed ihre Stellenausschreibungen in der Schweiz aus. Die Resultate sind deutlich: Im Vergleich zum Referenzstichtag vor Corona, dem 1. Februar 2020, sind heute 49,6 Prozent weniger Stellen in WhiteCollar- und Tech-Berufen ausgeschrieben. Besonders betroffen sind Softwareentwickler, Produktmanager, Datenanalysten und Marketingprofis.

In den letzten Jahren kam es somit ausgerechnet bei den Stellenprofilen, die lange Garanten für einen Topjob waren, zu einem drastischen Rückgang freier Positionen. Die Gründe dafür sind laut Virginia Sondergeld vielfältig. Sicher sei, dass diese Berufe konjunkturanfälliger seien als systemrelevante Tätigkeiten wie etwa in der Pflege oder im Einzelhandel. Auch dürften Hoffnungen auf Effizienzgewinne durch KI bei der Zurückhaltung der Unternehmen, Jobs auszuschreiben, eine Rolle spielen.

KI als Grund für vermehrte Case-Studies?

Laut einem Geschäftsleitungsmitglied eines grossen Konzerns ist aber genau die KI schuld an der vermehrten Testerei. «Ich verlange heute öfter Präsentationen als früher. Denn seit einiger Zeit kriegen wir, KI sei Dank, nur noch perfekte Lebensläufe vorgelegt. Um zu erkennen, was jemand wirklich kann, sind wir faktisch dazu gezwungen, Bewerber stärker persönlich zu testen.»

Natürlich ist diese Methode günstiger für die Firmen. Mehrere Bewerber berichten, dass weniger Assessments gemacht würden als früher. In solchen prüfen externe Profis im Auftrag der Firma anhand von Tests oder Übungen wie Rollenspielen, ob ein Kandidat zum Unternehmen passt. «Seit letztem Dezember habe ich kein einziges Assessment mehr machen dürfen, auch nicht in den letzten Runden. Dafür wird meist schon sehr früh im Prozess eine Heimarbeit verlangt», sagt eine Kandidatin.

Von der Zunahme solcher Heimarbeiten sind laut Samuel Mete vor allem Kandidaten auf Fach- und mittleren Managementstufen betroffen. Denn gerade dort möchten Unternehmen möglichst schnell erkennen, wie jemand denkt, priorisiert und kommuniziert. Betroffene Bewerber auf den mittleren Hierarchiestufen haben zudem meist keinen externen Profi zur Seite.

Beim Rekrutierungsprozess von Vorgesetzten der obersten Führungsstufen weist Erik Wirz, Managing Partner von Wirz & Partners, die Unternehmen darauf hin, dass eine Abgabe von drei A4-Seiten Unterlagen keine Grundlage für eine fertige Strategie bilde – realistische Erwartungen an den Bewerbungsprozess gehören für ihn ebenso dazu wie die Beurteilung der Kandidatinnen und Kandidaten.

Erik Wirz betont, dass es bei einer Case-Study sowieso nicht darum gehe, verwendbare Lösungen zu finden. «Es geht darum, dass eine Firma sieht, wie ein Kandidat an eine Aufgabenstellung herangeht, wie er analysiert, herleitet und argumentiert und wie er beim Austausch auf Augenhöhe diskutiert», so Erik Wirz. Das sei auch für den Kandidaten bereichernd, da er so die Firma, deren Unternehmenskultur und deren aktuelle Situation besser kennenlerne. Beide Seiten könnten so von einer Präsentation profitieren.

Firmen aber, die einem Kandidaten auf mittlerer Managementstufe aufwendige Case-Study-Aufgaben auferlegen, schiessen für Erik Wirz über das Ziel hinaus. Statt eine Marketingstrategie für die gesamte Firma in Auftrag zu geben, wäre es viel besser, eine frühere Marketingaktion vorzulegen und diese zu begründen. «Ich sehe immer wieder, dass der Rekrutierungsprozess für die mittleren Hierarchiestufen nicht genug professionell angegangen wird. Firmen verstehen oft nicht, was eine intelligente Case-Study ist und was genau mit der Vorbereitung wirklich erreicht werden soll», so Wirz.

Was sind die Rechte von Bewerbenden? Wessen Eigentum ist die Präsentation – gerade im Fall einer Absage? Ursula Guggenbühl von der Zürcher Advokatur Guggenbühl ist auf Arbeitsrecht spezialisiert. Sie betont, dass «Ideen per se urheberrechtlich nicht geschützt sind». Damit eine PowerpointPräsentation im Rahmen einer Case-Study geschützt wäre, bräuchte es ein Endwerk, das individuell gestaltet und auf einer gewissen Flughöhe sei. Bisher habe sie noch nie gehört, dass eine Präsentation geschützt worden wäre. Ein Konzept für die Verbesserung einer Website falle darunter, ein solcher Auftrag sei «grenzwertig». Guggenbühl rät Firmen zur Abgabe einer schriftlichen Vereinbarung an die Bewerberinnen, dass die Präsentation im Falle einer Absage nicht ohne Abgeltung gebraucht werde.

Auch Samuel Mete erinnert sich nur an einen Fall, bei dem eine Firma einem Kandidaten ein Honorar inklusive Spesen für Teilnahme vor Ort und die Präsentation einer umfangreichen Projektarbeit kommuniziert habe. Generell hielten Firmen die Gratisarbeit für selbstverständlich.

* Namen der Redaktion bekannt

Tipps für Unternehmen

• Transparenz
  Firmen müssen von Beginn an klar aufzeigen, wie der Rekrutierungsprozess läuft und in welcher Phase und Form es zu «Hausaufgaben» kommt.

• Aufgabenstellung
  Den Kandidaten soll klar erläutert werden, was die Aufgabe ist und was damit geprüft werden soll. Aufgabenstellungen sollten Fähigkeiten testen und nicht operative Arbeit auslagern. Die zur Lösung der Fragestellung nötigen Informationen über die Firma sollte diese mitliefern oder eine Kontaktperson angeben, die die Informationen bereithält.

• Fiktive
  Fälle Besser als tatsächliche Probleme sind fiktive Beispiele, oder aber die Firma lässt den Kandidaten eine bereits bestehende Softwarelösung oder eine Marketingaktion neu beurteilen. Ein No-Go sind reale, unmittelbar bevorstehende Probleme als Aufgabe. Sandro Rüegger vom Zürcher Headhunter Roy C. Hitchman empfiehlt, die Bewerberinnen und Bewerber stärker vor Ort zu testen: «Mit wenigen, präzisen Fragen strategische Fähigkeiten und konzeptionelles Denken unter Zeitdruck prüfen – ohne Onlinezugang.»

• Zeitaufwand
  Der erwartete Aufwand muss klar definiert und realistisch sein. Im Schnitt sollte eine Präsentation zu Hause nicht mehr als zwei, drei Stunden Arbeit umfassen. Bei mehr Aufwand sollte die Firma eine Entschädigung anbieten.

• Setting
  Eine Präsentation in einer Bewerbungssituation zu halten, ist Stress pur für die Kandidatinnen und Kandidaten. Eine kleinere Zuhörerrunde entkrampft die Situation.

• Urheberrecht
  Fordert eine Firma Lösungen zu einem realen Problem, sollte sie den Kandidaten am Schluss schriftlich zusichern, dass sie deren Ideen bei einer Absage nicht innerhalb der Firma umsetzen wird.
  

Tipps für Kandidatinnen und Kandidaten

Am Start des Prozesses Schon zu Beginn sollten Bewerber nachfragen, wie genau der Interviewprozess abläuft, wie viele Runden es geben wird, welche Personen involviert sein werden und ob es ein Assessment vor Ort oder eine Hausaufgabe für eine Präsentation geben wird. Ebenso nach Namen und Position der Zuhörer fragen, die der Präsentation beiwohnen.

• Nachfragen
  Im Falle einer Heimarbeit gezielt nach dem Umfang und den Erwartungen fragen.

• Annahmen offen kommunizieren.

• Zeitangaben einhalten
  Wenn die Firma maximal drei Stunden Aufwand vorsieht, dann sollten Bewerberinnen und Bewerber auch nicht mehr als drei Stunden maximal einsetzen.

• Präsentationen
  Falls die Präsentation ausgehändigt werden soll, nachfragen, was genau damit passiert.

• Finanzielle Entschädigung
  Wenn die Firma vom Kandidaten oder von der Kandidatin einen offensichtlich völlig überdimensionierten Aufwand verlangt, sollte er oder sie klar nach der Erwartungshaltung fragen. Ist tatsächlich eine sehr lange Vorbereitung gewünscht, sollten Bewerber sich erkundigen, ob dieser Aufwand entgolten wird.

• Positive Einstellung
  
  

Ein Bewerbungsprozess funktioniert immer in beide Richtungen. Eine Präsentation bietet immer auch Chancen, so erfährt ein Kandidat viel über die Unternehmensund Diskussionskultur sowie über das Unternehmen selbst.