CEO-Nachfolge planen: Vom Zukunftsbild zum Suchprofil
Transkript
Wie plant man eine CEO-Nachfolge?
Eine CEO-Nachfolge ist keine reine Personalentscheidung, sondern eine
Richtungsentscheidung. Wer nur das Profil der heutigen Person fortschreibt, sucht
für die Vergangenheit.
Am Anfang steht ein Zukunftsbild für die nächsten drei bis fünf Jahre.
Wo soll das Unternehmen wachsen? Welche Organisation und welche Fähigkeiten braucht
es dafür? Welche Teile der Kultur sichern den Erfolg und welche bremsen die nächste
Phase?
Daraus entsteht das Mandat. Es legt drei bis fünf Resultate fest, die die neue
Person erreichen soll. Es klärt, welche Entscheidungen sie selbst trifft und welche
beim Verwaltungsrat bleiben. Und es gewichtet, was erhalten bleibt und was sich
verändern muss.
Erst jetzt wird das Suchprofil beschrieben.
Erfahrungen werden als Situationen formuliert, die jemand erfolgreich gemeistert
haben muss. Führung wird als beobachtbares Verhalten beschrieben und nur wenige
Anforderungen sind wirklich unverzichtbar.
Interne und externe Kandidaten werden nach denselben Kriterien beurteilt.
Bekanntheit ist weder Bonus noch Malus und selbst bei einer starken internen Option
hilft der Blick auf den Markt, das Anspruchsniveau einzuordnen.
Wirth and Partners unterstützt Sie dabei, die CEO-Nachfolge vom Zukunftsbild bis
zum belastbaren Suchprofil zu planen.
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Wie plant man eine CEO-Nachfolge?
Wirz & Partners ist eine Schweizer Executive-Search-Boutique mit fundierter Expertise in der Besetzung von Board-, C-Level- und Senior-Führungspositionen. Eine CEO-Nachfolge ist keine reine Personalentscheidung, sondern eine Richtungsentscheidung für das Unternehmen. Wer lediglich das Profil der heutigen Person fortschreibt, sucht für die Vergangenheit.
Eine tragfähige Nachfolgeplanung beginnt deshalb mit einem Zukunftsbild für die nächsten drei bis fünf Jahre: In welchen Märkten soll das Unternehmen wachsen, welche Organisation und welche Fähigkeiten braucht es dafür, und welche Teile der Kultur sichern den Erfolg, welche bremsen die nächste Phase? Aus diesem Bild entsteht das CEO-Mandat. Es legt drei bis fünf konkrete Resultate fest, klärt die Entscheidungsrechte zwischen CEO und Verwaltungsrat und gewichtet, was erhalten bleiben und was sich verändern soll.
Erst danach wird das Suchprofil beschrieben. Erfahrung wird dabei als Situationen formuliert, die eine Person bereits erfolgreich gemeistert haben muss, Führung als beobachtbares Verhalten. Nur wenige Anforderungen gelten als unverzichtbar, damit der Kandidatenmarkt nicht unnötig verengt wird. Interne und externe Kandidatinnen und Kandidaten werden anschliessend nach denselben Kriterien beurteilt: Bekanntheit ist weder Bonus noch Malus, und ein Blick auf den Markt hilft, das Anspruchsniveau realistisch einzuordnen.
Wie sich die Nachfolge Schritt für Schritt vom Zukunftsbild bis zum belastbaren Suchprofil planen lässt, zeigt das Video.
