Nachbesetzen - oder die Rolle neu denken?
Transkript
Wenn eine Führungsperson das Unternehmen verlässt, liegt eine Lösung nah: Das
bestehende Stellenprofil aktualisieren und die Suche starten.
Doch eine Vakanz auf Geschäftsleitungsstufe ist mehr als eine personelle Lücke.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: Wer kann die bisherige Person
ersetzen? Sondern: Welches Mandat muss die Rolle künftig erfüllen und welche
Persönlichkeit kann darin wirksam werden?
Eine klassische Nachbesetzung reicht, wenn Auftrag und Umfeld der Rolle stabil
bleiben.
Eine Neubesetzung mit neu definiertem Mandat ist gefragt, wenn sich Strategie,
Geschäftsmodell oder Unternehmensphase wesentlich verändern, etwa bei Wachstum oder
Restrukturierung.
Deshalb beginnt eine tragfähige Profildefinition nicht beim Lebenslauf der
Vorgängerperson. Der Blick sollte stattdessen nach vorne gehen.
Welche Veränderungen stehen in den nächsten zwei bis drei Jahren an?
Welche drei bis fünf Resultate muss die neue Führungskraft erreichen?
Und welchen Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum braucht sie dafür?
Ein klassischer Stellenbeschrieb reicht dafür nicht aus.
Gefragt ist ein strukturiertes Bewertungsraster.
Klarer Auftrag, erwartete Resultate und beobachtbare Kriterien.
Daran orientiert sich der gesamte Auswahlprozess.
Wirz und Partners unterstützt Sie dabei, Führungsentscheidungen zu treffen, die
auf die nächste Unternehmensphase blicken, nicht nur in die Vergangenheit.
Nachbesetzung oder Neubesetzung — was braucht die Rolle wirklich?
Wirz & Partners ist eine Schweizer Executive-Search-Boutique mit fundierter Expertise in der Besetzung von Board-, C-Level- und Senior-Führungspositionen. Verlässt eine Führungsperson das Unternehmen, scheint die einfachste Lösung naheliegend: das bestehende Stellenprofil übernehmen und die Suche starten.
Doch eine Vakanz auf Geschäftsleitungsstufe ist selten nur eine personelle Lücke — sie ist ein guter Moment, um zu prüfen, welche Führung das Unternehmen in seiner nächsten Phase tatsächlich braucht.
Entscheidend ist dabei nicht die Frage nach einem Ersatz, sondern nach dem Mandat: Bleiben Auftrag, Verantwortungsumfang und Umfeld der Rolle im Kern stabil, genügt häufig eine klassische Nachbesetzung. Verändern sich dagegen Strategie, Geschäftsmodell oder die gesamte Unternehmensphase spürbar — etwa durch Wachstum, eine Restrukturierung oder eine Akquisition — braucht es ein neu gedachtes Mandat. Wer das alte Profil einfach fortschreibt, sucht möglicherweise sehr präzise nach der falschen Lösung.
Eine belastbare Profildefinition setzt deshalb nicht beim Werdegang der Vorgängerperson an, sondern bei den Zielen der kommenden zwei bis drei Jahre: welche Resultate die Rolle liefern soll, welcher Entscheidungsspielraum dazugehört, und welche Fähigkeiten im bestehenden Führungsteam tatsächlich fehlen. Ein klassischer Stellenbeschrieb reicht dafür nicht aus — gefragt ist ein strukturiertes Bewertungsraster, das Auftrag, erwartete Resultate und beobachtbare Kriterien zu einer gemeinsamen Entscheidungsgrundlage verbindet.
